Bonusen kuttet på grunn av foreldrepermisjon – diskriminering?

To helt forskjellige typer bonus, to forskjellige svar

Kjersti jobber i et konsulentselskap der hele staben får en årlig bonus knyttet til selskapets overskudd, samme år som hun var ute i foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5 i syv måneder. Da utbetalingen kommer, er hennes andel klart lavere enn kollegenes, med en henvisning til at hun «var borte store deler av året». Det første Kjersti bør avklare, er hva bonusen faktisk er ment å belønne. En generell overskuddsdeling, der alle ansatte får samme prosentandel av lønnen sin uavhengig av individuell innsats, ligner mer på en del av den ordinære godtgjørelsen enn på en prestasjonspremie. Kutter arbeidsgiveren en slik ordning bare for de ansatte som har vært i foreldrepermisjon, mens andre med tilsvarende fravær av andre grunner ikke rammes tilsvarende, peker det mot forskjellsbehandling knyttet direkte til permisjonen.

Når en avkorting kan være saklig

Situasjonen er en annen dersom bonusen er en individuell prestasjonsbonus, for eksempel knyttet til fakturerbare timer, solgte prosjekter eller egne måltall Kjersti har vært ansvarlig for i løpet av året. En slik ordning måler noe hun faktisk ikke har kunnet levere mens hun var i permisjon, uansett årsak til fraværet. Her kan en forholdsmessig nedjustering basert på faktisk arbeidet tid være saklig, på samme måte som ved langvarig sykefravær eller annet lovlig fravær. Forskjellen fra det forrige eksempelet ligger i hva som faktisk måles, ikke i at fraværet skyldtes akkurat permisjon. Kjersti kjenner en tidligere kollega i et annet selskap som opplevde nøyaktig denne typen individuell provisjonsordning, der salgsbonusen naturlig nok falt bort i månedene hun ikke solgte noe, uten at det noen gang ble ansett som problematisk fra noen av partene. Det avgjørende blir om alle med tilsvarende fravær, uansett grunn, behandles likt i beregningen. Samme prinsipp gjelder for øvrig for fedre og medforeldre som opplever motstand mot selve permisjonen, se pappaperm og sjefen som ikke kan unnvære deg, selv om denne saken handler om etterspillet etter permisjonen, ikke om selve retten til å ta den ut.

Diskrimineringsvernet gjelder her

Blir Kjersti behandlet dårligere enn kolleger uten et slikt fravær, og arbeidsgiveren ikke kan vise til et saklig, kjønnsnøytralt beregningsgrunnlag som også gjelder annet fravær, kan dette rammes av likestillings- og diskrimineringsloven. Loven forbyr forskjellsbehandling knyttet til foreldrepermisjon, og bevisbyrden legges i praksis over på arbeidsgiveren til å forklare hvorfor nedgangen har skjedd. Dette skiller seg fra en situasjon der arbeidsgiveren rett og slett har hatt et dårligere år totalt, og alle ansatte, uavhengig av fravær, har fått lavere bonus enn foregående år. Kjersti sjekker derfor først hvordan bonusen har utviklet seg for kollegene hennes de siste årene, før hun konkluderer med at akkurat hennes tall skiller seg ut på en måte som ikke kan forklares med noe annet enn fraværet hennes.

Hva Kjersti gjør konkret

Kjersti ber først om en skriftlig, tallfestet forklaring på hvordan bonusen hennes er beregnet, og ber om å få se beregningsmodellen som gjelder for alle ansatte, ikke bare henne selv. Kan arbeidsgiveren ikke vise til en objektiv, dokumentert modell som også rammer annet sammenlignbart fravær likt, er dette et sterkt signal om at reduksjonen ikke er saklig begrunnet. Kjersti ber om beregningen skriftlig fremfor å ta et muntlig oppgjør i lunsjen, nettopp fordi et skriftlig svar er langt vanskeligere å omformulere i etterkant dersom saken skulle gå videre. Sammenlign gjerne med hva som skjedde med feriepenger av foreldrepengene samme år, siden mange arbeidsgivere har egne, avtalte rutiner for hvordan ulike ytelser skal håndteres under permisjon, og en inkonsekvent praksis mellom ordningene kan styrke saken hennes ytterligere.

Veien videre hvis arbeidsgiveren ikke endrer seg

Får Kjersti ingen tilfredsstillende forklaring, kan hun bringe saken inn for Diskrimineringsnemnda. Det koster ingenting å klage dit, og det er ingen risiko for å måtte dekke arbeidsgiverens sakskostnader om hun taper. Nemnda kan konstatere at forskjellsbehandling har funnet sted og tilkjenne både oppreisning og erstatning for tapt inntekt, med et vanlig sjikt for oppreisning et sted mellom 20 000 og 80 000 kroner, avhengig av forholdets grovhet. Blir vedtaket ikke brakt inn for domstolene innen tre måneder, blir det rettskraftig og kan tvangsfullbyrdes direkte. Dette gjør nemndsveien til et reelt alternativ selv i saker der beløpet i seg selv ikke forsvarer kostnadene ved et søksmål. Kjersti bruker et par kvelder på å skrive klagen selv, med de dokumentene hun allerede har samlet, i stedet for å legge saken bort fordi den virker for stor å håndtere alene.

Kort oppsummert

• Bonus knyttet til generelle, upåvirkelige størrelser som selskapets resultat skal som hovedregel ikke reduseres på grunn av foreldrepermisjon.
• Individuelle prestasjonsbonuser kan forholdsmessig avkortes ved fravær, forutsatt at annet sammenlignbart fravær behandles likt i beregningen.
• Forskjellsbehandling knyttet til foreldrepermisjon rammes av likestillings- og diskrimineringsloven, og bevisbyrden legges i praksis på arbeidsgiveren.
• Krev en skriftlig, tallfestet begrunnelse for bonusberegningen din før du vurderer å ta saken videre.
• Diskrimineringsnemnda behandler slike klager gratis, uten risiko for sakskostnader, og kan tilkjenne oppreisning typisk mellom 20 000 og 80 000 kroner.