Forhandle sluttpakke: motkravet som får arbeidsgiver til å øke

Gustav fikk et førstetilbud på to måneder – og aksepterte det ikke med en gang

Gustav har jobbet seks år som selger i et mellomstort firma da han ble en av fem som måtte gå i en omstrukturering av salgsavdelingen. Det første tilbudet fra HR var to måneders lønn utover oppsigelsestiden, «standard for alle». Gustav visste at drøftingsmøtet hans hadde vart under ti minutter, og at en kollega med kortere ansiennitet enn ham fikk beholde jobben uten noen forklaring han fikk innsyn i. I stedet for å svare ja eller nei rett i møtet, ba han om å få tenke over saken.

Identifiser hva arbeidsgiver faktisk har å tape

Utgangspunktet for enhver forhandling er å forstå den andre partens risiko. For en arbeidsgiver er risikoen sjelden at Gustav «er misfornøyd», den er at han kan kreve forhandlingsmøte, eventuelt reise søksmål, og at bedriften da må bruke tid, advokatkostnader og risikere å tape en sak om usaklig oppsigelse. Jo svakere saksbehandlingen har vært, desto større er denne risikoen. Gustav sin sak har to konkrete svakheter: det korte drøftingsmøtet, og at en kollega med kortere ansiennitet ble beholdt uten synlig begrunnelse. Begge deler er noe en domstol ville sett nærmere på.

En arbeidsgiver som vet at prosessen ikke tåler et nærmere blikk, vil normalt foretrekke å betale noe mer for å avslutte saken der og da, framfor å bruke måneder på forhandlingsmøte og eventuelt søksmål med usikkert utfall. Det er denne kalkylen Gustav må sette seg inn i før han svarer: ikke hva han synes er rettferdig, men hva bedriften realistisk taper på å la saken eskalere videre.

Be om tid før du sier noe som helst

Det første motkravet er nesten alltid det samme, uansett sak: be om noen dagers betenkningstid og om å få tilbudet skriftlig. Dette er ikke et forhandlingskort i seg selv, men det er forutsetningen for at et faktisk motkrav skal kunne utformes ordentlig. Gustav ba om en uke, fikk det uten diskusjon, og brukte tiden til å skrive ned nøyaktig hva han mente var galt med prosessen og hva han ønsket i stedet. Underveis fant han god hjelp i å regne gjennom hva sluttpakken faktisk var verdt før han satte tallet i motforslaget.

Sett opp et konkret, skriftlig motforslag – ikke bare et «mer»

Et motkrav som fungerer, er spesifikt: det navngir svakheten og kobler den til et konkret tall. Gustav skrev et kort brev der han pekte på at drøftingsmøtet ikke ga ham reell anledning til å uttale seg, ba om innsyn i hvordan utvelgelsen mellom ham og kollegaen med kortere ansiennitet var vurdert, og foreslo fire måneder i stedet for to, samt at feriepenger av beløpet skulle stå eksplisitt i avtalen. Et slikt brev er langt vanskeligere å avvise enn en muntlig kommentar om at «to måneder føles lite».

Brevet bør også være kort. En lang utlegning full av følelser svekker ofte poenget, mens tre til fire konkrete punkter med et tydelig tallforslag er lettere for mottakeren å svare på. Gustav sendte brevet til HR med kopi til nærmeste leder, slik at ikke bare personalavdelingen, men også noen med beslutningsmyndighet over budsjettet, fikk se kravet direkte.

Bruk søksmålstrusselen presist, og vit når du bør lande

Det er stor forskjell på å si «jeg vurderer å gå til sak» og å vise at du faktisk kjenner fristene og har begynt forberedelsene. Gustav nevnte i brevet at han var kjent med at han kunne kreve forhandlingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 17-3 innen to uker, og at søksmålsfristen ved krav om erstatning er seks måneder etter § 17-4 dersom forhandlinger ikke fører fram. Han truet ikke med sak, han viste at han visste hvor veien gikk videre dersom det ble nødvendig. Det er en helt annen signaleffekt enn en generell misnøyeytring.

Etter brevet kom bedriften tilbake med tre og en halv måned, pluss bekreftelse på feriepenger. Gustav forhandlet ikke videre om det siste halve punktet, han hadde fått det vesentlige han ba om, og en fastlåst konflikt om ytterligere en halv måned var ikke verdt risikoen for at hele tilbudet ble trukket tilbake. Er summen fortsatt uklar, kan spørsmålet om hvem som betaler advokaten være verdt å avklare før neste runde.

Kort oppsummert

• Et motkrav som faktisk øker en sluttpakke, peker på en konkret svakhet i saksbehandlingen og kobler den til et tallforslag.
• Be alltid om skriftlig tilbud og noen dagers betenkningstid før du svarer på det første forslaget.
• Kjenn fristene selv: forhandlingsmøte må kreves innen to uker etter arbeidsmiljøloven § 17-3, og søksmål om erstatning senest seks måneder etter § 17-4.
• Sett en egen bunnlinje for når tilbudet er godt nok, slik at forhandlingen ikke går i stå på detaljer.