Fast i praksis som tilkallingsvikar – er jeg da fast ansatt?
Har tilkallingsarbeidet utviklet seg til et fast og regelmessig mønster over tid, kan du som tilkallingsvikar egentlig være fast ansatt, med en bestemt stillingsstørrelse. Det sentrale er om det fantes et lovlig grunnlag for å ansette deg midlertidig vakt for vakt. Dekker du et behov som ikke går over, på faste dager og i et jevnt omfang, er det grunnlaget ofte borte. Da kan retten slå fast at du er fast ansatt, og du kan kreve erstatning.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Når en tilkallingsvikar egentlig er fast ansatt
En tilkallingsvikar skal i utgangspunktet bare jobbe når det oppstår et behov som ikke kan dekkes av de faste, og står fritt til å si nei. Hver vakt er da en kort, midlertidig ansettelse. Den må ha et grunnlag i arbeidsmiljøloven § 14-9, som regel vikariat (du jobber i stedet for en annen) eller arbeid som er midlertidig av natur.
Problemet oppstår når ordningen glir over i noe annet. Du jobber de samme dagene hver uke. Vaktene settes opp i turnus flere uker fram. Du blir regnet med i bemanningen, og det er forventet at du sier ja. Da dekker du ikke lenger et tilfeldig behov, men et varig behov arbeidsplassen har. Et slikt behov skal etter loven dekkes med en fast ansettelse.
Det er ikke navnet på avtalen som avgjør. Står det «tilkallingsvikar» på papiret, men arbeidet foregår som i en fast stilling, er det realiteten som teller.
Tegn på at tilkallingsvikaren egentlig er fast ansatt
Ingen enkeltpunkter avgjør alene, men disse forholdene trekker i retning av at du egentlig er fast ansatt:
- Du har jobbet jevnt over lang tid, for eksempel i over et år uten lengre opphold.
- Vaktene følger et fast mønster, gjerne de samme ukedagene eller en turnus.
- Arbeidsgiveren planlegger med deg i turnusen før noen er syke eller har fri.
- Det er vanskelig å si nei uten at du merker reaksjoner.
- Du gjør det samme arbeidet som de faste, ikke bare enkeltoppdrag.
- Det finnes ingen bestemt person du er vikar for.
Motsatt peker det mot en ekte tilkallingsordning når vaktene kommer på kort varsel, varierer mye, og du ofte sier nei uten at det har betydning.
Hvilken stillingsstørrelse du kan kreve
Kommer det fram at du egentlig er fast ansatt, er neste spørsmål hvor stor stillingen er. Utgangspunktet er hvor mye du faktisk har jobbet. Det er derfor lurt å regne ut et snitt over en lengre periode, for eksempel de siste 12 månedene, og trekke fra perioder som skiller seg ut, som en enkelt travel sommer.
Siden 1. juli 2024 skal arbeidsavtalen opplyse om stillingens omfang. Har arbeidsgiveren ikke gjort det, skal arbeidstakerens påstand om stillingsomfang legges til grunn, med mindre noe annet blir gjort overveiende sannsynlig. Regelen står i arbeidsmiljøloven § 14-6 fjerde ledd, og den kan få betydning når en tilkallingsavtale viser seg å være en fast stilling.
Har du allerede en liten fast deltidsstilling og i tillegg tar mange ekstravakter, finnes det en egen regel. Etter arbeidsmiljøloven § 14-4 a har deltidsansatte som de siste 12 månedene jevnlig har jobbet utover avtalt tid, rett til en stilling som tilsvarer den faktiske arbeidstiden. Unntaket er når arbeidsgiveren kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger finnes. Slike tvister avgjøres av Tvisteløsningsnemnda. Regelen er skrevet for deltidsansatte, så det er mindre klart hvordan den slår ut for en ren tilkallingsvikar uten noen fast stilling.
Treårsregelen
I tillegg gjelder en fast tidsgrense. Den som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år som vikar eller i arbeid av midlertidig karakter, skal regnes som fast ansatt. Fravær trekkes ikke fra. For en tilkallingsvikar kan det være vanskelig å vise at ansettelsen har vært sammenhengende når det er opphold mellom vaktene. Lange perioder med jevne vakter styrker kravet.
Amira i matbutikken
Amira har vært tilkallingsvikar i en matbutikk i 18 måneder. Rammeavtalen sier at hun «kan bli tilkalt ved behov». I praksis har hun stått på vaktlisten hver tirsdag, torsdag og annenhver lørdag. Butikksjefen setter opp vaktlisten fire uker fram, og Amira står på den på linje med de faste.
Hun regner ut at hun de siste 12 månedene har jobbet 1 040 timer, eller 20 timer i snitt per uke. Med en full stilling på 37,5 timer svarer det til 53 prosent. Hun har aldri vikariert for en bestemt person, og butikken har hatt like mange ansatte hele tiden.
Amira skriver en e-post og ber om å bli anerkjent som fast ansatt i 53 prosent stilling. Butikken svarer at hun er tilkallingsvikar og kan takke nei når hun vil. Amira krever da forhandlingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 17-3, med en tillitsvalgt fra fagforeningen sin som rådgiver. I møtet viser hun fram vaktlistene for hele året. Butikken tilbyr henne en fast stilling på 50 prosent, og hun godtar.
Slik går du fram
Start med å samle dokumentasjon: vaktlister, lønnsslipper, meldinger der du blir satt opp på vakter, og ditt eget regnskap over timene. Be deretter skriftlig om å bli anerkjent som fast ansatt i en bestemt stillingsprosent, og forklar hvorfor.
Har du vært ansatt i over seks måneder, kan du også be om en mer forutsigbar ansettelsesform etter § 14-8 a. Arbeidsgiveren må da svare skriftlig og begrunnet innen en måned.
Fører ikke dette fram, kan du kreve forhandlinger etter arbeidsmiljøloven § 17-3. Mens du fortsatt jobber der, gjelder ingen frist for å kreve forhandlinger om ulovlig midlertidig ansettelse. Har du sluttet, må du kreve forhandlinger skriftlig innen to uker fra du fratrådte, og søksmålsfristen er åtte uker. Kommer retten til at ansettelsen var ulovlig midlertidig, skal den etter § 14-11 slå fast at du er fast ansatt. Du kan i tillegg kreve erstatning.
Kort oppsummert
- En tilkallingsvikar kan egentlig være fast ansatt når arbeidet har fått et fast og regelmessig mønster.
- Det sentrale er om det fantes et lovlig grunnlag for midlertidig ansettelse vakt for vakt.
- Stillingsstørrelsen bygger på hvor mye du faktisk har jobbet over tid.
- Deltidsansatte med jevnlig merarbeid i 12 måneder kan bruke § 14-4 a.
- Krev skriftlig, og bruk forhandlingsmøte etter § 17-3 hvis arbeidsgiveren sier nei.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.