Kan arbeidsgiver endre lønnsdato eller gå fra månedslønn til timelønn?
Nei, ikke uten enighet eller en formell prosess. Både avlønningsform, altså om du får fast månedslønn eller timelønn, og fast utbetalingsdato er kjernevilkår i arbeidsavtalen din, og å endre lønnssystemet ditt ligger som hovedregel utenfor det arbeidsgiver kan bestemme alene gjennom styringsretten. En slik endring krever enten at du samtykker, eller at arbeidsgiver gjennomfører endringen som en endringsoppsigelse, med de samme kravene til saklig grunn, drøfting og frist som ved en vanlig oppsigelse. At endringen fremstår som praktisk for arbeidsgiver, er ikke i seg selv nok til å gjøre den lovlig uten videre.
Silje går fra fast lønn den 12. til variabel timelønn den 25.
Silje har jobbet fire år som bartender på en restaurant, med fast månedslønn utbetalt den 12. i hver måned, uavhengig av hvor mange vakter hun faktisk har jobbet. Restauranten får ny daglig leder, som innfører timelønn for hele serveringsstaben, med utbetaling den 25. i måneden etter at timene er arbeidet. For Silje betyr det to ting samtidig: inntekten hennes vil variere fra måned til måned etter hvor mange vakter hun får tildelt, og hun må vente over seks uker ekstra på den første utbetalingen etter overgangen, midt i en periode der husleien og andre faste utgifter forfaller som normalt. Endringen blir kunngjort på et allmøte, uten individuelle samtaler, med beskjed om at «det nye systemet gjelder fra første i neste måned».
Lønnsform og utbetalingstidspunkt er ikke praktiske detaljer, det er avtalevilkår
Styringsretten gir arbeidsgiver rett til å lede, fordele og organisere arbeidet, men den gir ikke automatisk rett til å endre selve avlønningsformen. Å gå fra fast månedslønn til timelønn er ikke bare en teknisk endring i lønnssystemet, det endrer den økonomiske risikoen den ansatte bærer. Med fast månedslønn vet Silje hva hun får uansett vaktplan. Med timelønn bærer hun selv risikoen for at hun får færre vakter enn vanlig i en stille periode, en risiko som tidligere lå hos arbeidsgiver.
På samme måte som arbeidsgiver ikke fritt kan sette ned selve lønnen, gjelder det samme for utbetalingstidspunktet. Når lønnen kommer, er ikke en formalitet arbeidsgiver fritt kan flytte rundt på etter behov, særlig ikke når endringen forlenger tiden ansatte må vente på penger de allerede har opptjent. En arbeidstaker som har innrettet husleie, barnehagebetaling og andre faste forpliktelser etter en fast utbetalingsdato, rammes direkte av en slik forskyvning.
Hvorfor dette ikke bare kan innføres på et allmøte
En kunngjøring på et allmøte, uten individuelle drøftinger, er ikke det samme som en lovlig gjennomført endring av avtalevilkår. Skal arbeidsgiver endre noe som ligger utenfor styringsretten mot den ansattes vilje, må dette som hovedregel skje gjennom en prosess som ligner en oppsigelse: et møte der endringen drøftes konkret med den enkelte, en saklig begrunnelse for hvorfor nettopp denne endringen er nødvendig, og en overgangsperiode som normalt tilsvarer den oppsigelsestiden arbeidstakeren ellers ville hatt etter arbeidsmiljøloven § 15-3. Ved fire års ansettelse har Silje ikke krav på den forlengede fristen som gjelder fra fem år, men hun har fortsatt krav på den ordinære minimumsfristen på én måned, og trolig lenger dersom noe annet er avtalt.
At endringen gjelder «hele serveringsstaben» samtidig, gjør den ikke mer lovlig overfor den enkelte. Restauranten kan ikke gjennomføre en kollektiv beslutning om noe som rettslig sett krever en saklig vurdering av den enkelte arbeidstakers avtale.
Når arbeidsgiver faktisk kan gjøre endringen, og hva som da skal følge med
Ønsker arbeidsgiver av driftsmessige grunner å gå over til timelønn for hele staben, er ikke det umulig å gjennomføre. Men det krever da at endringen enten skjer med samtykke fra hver enkelt, eller ved en formell endringsoppsigelse overfor dem som ikke aksepterer den frivillig. En slik prosess skal inneholde en reell begrunnelse for hvorfor timelønn er nødvendig, ikke bare en henvisning til at det er enklere å administrere, og den skal gi Silje den oppsigelsestiden hun har krav på før endringen trer i kraft for henne.
Utbetalingsdatoen kan i praksis forskyves noe uten at det utgjør en vesentlig endring, dersom forskyvningen er kort og varslet i god tid. En forskyvning på over seks uker, kombinert med en overgang til variabel inntekt, ligger derimot fort over den terskelen.
Slik bør Silje gå fram
Silje bør be om et individuelt møte der hun ber om skriftlig begrunnelse for hvorfor både avlønningsform og utbetalingsdato endres samtidig, og hva som konkret er den driftsmessige begrunnelsen. Hun bør peke på at endringen økonomisk sett rammer henne direkte, både gjennom variabel inntekt og gjennom den lengre ventetiden på første utbetaling, og be om en overgangsordning som skjermer henne i denne perioden.
Fastholder arbeidsgiver endringen uten en slik prosess, bør Silje kontakte fagforening eller tillitsvalgt dersom det finnes, og vurdere å kreve forhandlingsmøte dersom hun mener endringen i realiteten er gjennomført som en oppsigelse av vilkår uten den prosessen loven krever.
Kort oppsummert
- Avlønningsform og fast utbetalingsdato er kjernevilkår i arbeidsavtalen, og ligger som hovedregel utenfor det arbeidsgiver kan endre alene gjennom styringsretten.
- En kunngjøring på et allmøte er ikke det samme som en lovlig gjennomført endring, endringen krever individuell drøfting og saklig begrunnelse.
- Skal endringen tvinges gjennom, må den som hovedregel gjennomføres som en endringsoppsigelse med den oppsigelsestiden du ellers har krav på etter § 15-3.
- En vesentlig forskyvning i utbetalingstidspunktet rammer særlig hardt når den kommer samtidig med overgang til variabel inntekt.
- Be om skriftlig begrunnelse og en overgangsordning før du aksepterer en endring som svekker den økonomiske forutsigbarheten din.