Delte fortrolig informasjon – kan det føre til avskjed?
Ja, å dele fortrolig informasjon fra jobben kan føre til avskjed, særlig når du bevisst har gitt forretningshemmeligheter eller taushetsbelagte opplysninger til noen utenfor. Avskjed fordi du har delt fortrolig informasjon krever at bruddet er grovt. Arbeidsgiveren må se på hva som ble delt, med hvem, hvorfor og hvilken skade det kunne gjøre. En feilsendt e-post eller en uforsiktig kommentar er sjelden nok. Varsler du om kritikkverdige forhold på lovlig måte, er du beskyttet mot avskjed.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hvor taushetsplikten kommer fra
Taushetsplikt på jobben kan ha flere kilder. Den kan stå i arbeidsavtalen eller i en egen taushetserklæring. Den kan følge av lov, for eksempel for helsepersonell og for ansatte i offentlig forvaltning. Og den følger av den alminnelige lojalitetsplikten, som gjelder i alle arbeidsforhold selv om ingenting er skrevet ned.
I tillegg beskytter forretningshemmelighetsloven opplysninger som er hemmelige, har kommersiell verdi fordi de er hemmelige, og som arbeidsgiveren har gjort rimelige tiltak for å holde hemmelige. Loven forbyr å bruke eller formidle slike opplysninger urettmessig når du har fått dem gjennom jobben. Inngrep kan straffes med bøter eller fengsel inntil ett år.
Det er grenser for hva som regnes som hemmelig. Alminnelige erfaringer og ferdigheter du har fått gjennom jobben, er ikke forretningshemmeligheter. Du kan ta med deg kompetansen din. Det du ikke kan ta med, er kundelister, kalkyler, kildekode, strategidokumenter og lignende.
Avskjed for delt fortrolig informasjon: hva som teller
Avskjed krever grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold, se arbeidsmiljøloven § 15-14. Ved brudd på taushetsplikt vurderes særlig:
- hvor sensitiv informasjonen var, og om det var klart for deg at den var fortrolig
- hvem som fikk den, for eksempel en konkurrent, media eller en venn
- om du gjorde det med vilje eller ved en feil
- hvilken skade det har gjort eller kunne gjort for arbeidsgiveren, kunder eller kolleger
- om du hadde en vinning av det, for eksempel lovnad om ny jobb
Å gi en konkurrent en kundeliste eller tilbudspriser før du slutter, er et typisk grovt brudd. Det samme gjelder å lese og spre personopplysninger om kolleger eller kunder uten tjenstlig grunn. En ansatt som nevner et kommende produkt i en samtale med en venn, uten å oppgi detaljer, er i en helt annen situasjon. Der vil en samtale eller en advarsel normalt være riktig reaksjon.
Når deling er lovlig varsling
Arbeidsmiljøloven gir deg rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Etter arbeidsmiljøloven § 2A-1 er det forhold som bryter med lov, skriftlige etiske retningslinjer eller etiske normer med bred tilslutning, for eksempel korrupsjon, fare for liv og helse eller brudd på personopplysningssikkerheten. Er du innleid, kan du også varsle om forhold hos virksomheten du er leid inn til.
Du kan alltid varsle internt, og du kan alltid varsle til en offentlig tilsynsmyndighet. Til media kan du varsle når du er i aktsom god tro, saken har allmenn interesse og du har varslet internt først eller har grunn til å tro at det ikke vil hjelpe. Varsler du i tråd med disse reglene, er det forbudt for arbeidsgiveren å reagere med avskjed eller annen gjengjeldelse.
Grensen er viktig. Å sende interne dokumenter til Arbeidstilsynet fordi du mener sikkerheten er uforsvarlig, er varsling. Å sende de samme dokumentene til en konkurrent er det ikke. Det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at en varsling har skjedd i strid med reglene.
Vegard og lønnslisten
Vegard jobber i økonomiavdelingen i et IT-selskap. Han har tilgang til lønnsoversikten for alle 120 ansatte. En kveld tar han et skjermbilde av lønnen til utviklerteamet og sender det til en venn som jobber hos en konkurrent. Vennen bruker oversikten til å lokke to utviklere over med høyere lønn.
Selskapet finner skjermbildet i en gjennomgang av logger. I drøftingsmøtet forklarer Vegard at han bare ville vise hvor lite utviklerne tjente. Opplysningene var fortrolige, han hadde tilgang bare på grunn av stillingen, mottakeren var en konkurrent og selskapet mistet to ansatte. Her vil avskjed være godt begrunnet.
Hadde Vegard i stedet sendt en anonymisert oversikt til tillitsvalgt fordi han mente kvinner og menn ble lønnet ulikt for samme arbeid, ville det vært et internt varsel om et mulig lovbrudd. Det er beskyttet.
Hvis du har delt noe du ikke skulle
Har du sendt noe til feil mottaker, si fra til arbeidsgiveren med en gang. Det gir mulighet til å begrense skaden, og det viser at det var en feil. Å skjule det gjør saken verre hvis det kommer frem senere.
Vær også klar over at avskjed ikke nødvendigvis er den eneste følgen. Var opplysningene en forretningshemmelighet, kan arbeidsgiveren kreve vederlag eller erstatning etter forretningshemmelighetsloven. Gjaldt det personopplysninger om kunder eller kolleger, kan det i tillegg bli en sak for virksomhetens personvernarbeid.
Blir du kalt inn til drøftingsmøte, forklar hva som skjedde og hvorfor. Mener du at det du gjorde var varsling, si det tydelig. Får du avskjed, har du to uker på å kreve forhandlinger. Er det tvil om det var gjengjeldelse for varsling, må arbeidsgiveren sannsynliggjøre at det ikke var det, når du har lagt frem opplysninger som gir grunn til å tro det.
Kort oppsummert
- Avskjed fordi du har delt fortrolig informasjon kan være lovlig når bruddet er bevisst og alvorlig.
- Taushetsplikt kan følge av avtale, lov eller lojalitetsplikten, og forretningshemmeligheter er vernet i egen lov.
- Feilsendinger og mindre slurv gir som regel en mildere reaksjon enn avskjed.
- Lovlig varsling om kritikkverdige forhold kan ikke møtes med avskjed.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.