Kan arbeidsgiver kreve at jeg holder varselet hemmelig?

Munnkurv er ikke gyldig

En generell instruks om at du aldri skal nevne at du har varslet, eller hva saken gjelder, til noen, er ikke noe arbeidsgiveren kan pålegge deg med bindende virkning. Retten til å varsle om kritikkverdige forhold ville miste mye av sin verdi dersom arbeidsgiveren samtidig kunne beordre deg til fullstendig taushet om at du hadde brukt den. Det er en viktig nyanse her: arbeidsgiveren kan be om at du er varsom med hvordan og til hvem du deler detaljer mens saken undersøkes, av hensyn til andre involverte, men en instruks om at du overhodet ikke får nevne saken, går for langt. Skillet kan i praksis være vanskelig å se med det samme, og mange arbeidsgivere formulerer seg upresist i farten uten at det nødvendigvis er ment som et forsøk på å kneble deg. Det gjør det ikke mindre viktig for deg å be om en presisering av hva som faktisk forventes.

Hvem som egentlig har taushetsplikt

Det er som regel den som mottar varselet internt, ikke den som varsler, som har den strengeste plikten til fortrolighet. Leder eller HR-ansvarlig som tar imot et varsel, skal behandle opplysningene varsomt og ikke spre navn eller detaljer videre til flere enn det som er nødvendig for å undersøke saken. Denne fortrolighetsplikten beskytter både deg som varsler og eventuelt den saken gjelder, fram til forholdet er avklart. Ali sin sjef snudde altså litt på ansvaret da han ba Ali holde tett, det var i større grad sjefen selv, som mottaker av varselet, som hadde plikt til diskresjon overfor resten av virksomheten.

Lojalitetsplikten gjelder fortsatt

At du ikke kan pålegges total taushet, betyr ikke at du fritt kan diskutere alle detaljer om saken med hvem som helst på arbeidsplassen mens den pågår. Den alminnelige lojalitetsplikten i arbeidsforholdet innebærer at du bør vise en viss varsomhet, særlig med opplysninger som kan skade uskyldige tredjeparter eller undergrave selve undersøkelsen. Å fortelle en nær kollega at du har varslet om noe, og litt om hva det gjelder overordnet, er normalt greit, i alle fall så lenge du ikke navngir andre involverte i detalj. Å spre detaljerte påstander om navngitte personer til hele avdelingen før saken er ferdig undersøkt, er noe annet, og kan i ytterste konsekvens komme i konflikt med lojalitetsplikten selv om du hadde rett til å varsle i utgangspunktet.

Grensen ved media

Vil du gå til media med saken mens den fortsatt er under intern behandling, gjelder de samme vilkårene som for annen ekstern varsling: god tro om at opplysningene stemmer, at saken har allmenn interesse, og at du normalt har vurdert intern varsling først. En arbeidsgiver kan altså ikke nekte deg å kontakte pressen med henvisning til en generell taushetsplikt, men du bør selv vurdere om saken faktisk er moden for det, eller om den interne prosessen fortjener mer tid før du eskalerer utad. Denne avveiningen er sjelden lett, og det er ingen skam i å be en fagforening eller en advokat om et par tanker før du bestemmer deg.

Hva Ali gjorde

Ali valgte å be sjefen skriftlig bekrefte hva slags taushet som faktisk ble forventet av ham, og fikk da et mer presist svar: han skulle unngå å diskutere navn og beløp med kolleger, men sto fritt til å si at han hadde tatt opp en bekymring. Det ryddet opp i en situasjon som i utgangspunktet føltes som et forsøk på å kneble ham, og ga ham samtidig en tydelig ramme å forholde seg til mens undersøkelsen pågikk. I ettertid tenker Ali at det korte, skriftlige svaret han fikk, gjorde mer for tilliten mellom ham og sjefen enn noe muntlig forsøk på beroligelse noensinne kunne ha gjort. Har du tegn på at arbeidsgiveren reagerer negativt fordi du sa fra, kan en taushetserklæring fra din side aldri brukes til å frata deg vernet loven ellers gir deg.

Kort oppsummert

• En generell instruks om total taushet om at du har varslet, er ikke gyldig etter loven, selv om arbeidsgiveren gjerne ønsker det.
• Det er hovedsakelig mottakeren av varselet, som leder eller HR, som har den strengeste plikten til å behandle opplysningene fortrolig.
• Den alminnelige lojalitetsplikten gjelder fortsatt, så unngå å spre detaljerte påstander om navngitte personer før saken er ferdig undersøkt.
• Vilkårene for å gå til media er de samme som ved annen ekstern varsling, uavhengig av hva arbeidsgiveren måtte instruere deg om internt.
• Be gjerne om et skriftlig, presist svar på hva slags diskresjon som faktisk forventes av deg, i stedet for å forholde deg til en vag instruks.