Avskjediget for noe jeg gjorde på firmafesten – holder det?

Avskjed firmafest: mandagen etter julebordet

Dawit jobbet som selger i en mellomstor bedrift, og hadde vært på firmaets julebord fredag kveld. Utover kvelden ble stemningen høy, det ble drukket mer enn planlagt, og Dawit havnet i en høylytt krangel med en kollega som endte med at han dyttet vedkommende. Ingen ble fysisk skadet, men flere kolleger så det. Mandag morgen ble han innkalt til et møte og fikk avskjed med umiddelbar virkning.

Dawit reagerte med at «det var jo bare på fest, ikke på jobb». Det er akkurat den grensen saken hans handler om.

Er festen «jobb» i lovens forstand?

Et arrangement som firmaet betaler for, som ansatte forventes å delta på, og som skjer i kraft av arbeidsforholdet, regnes som en arbeidsrelatert sammenheng selv om det foregår om kvelden og utenfor kontoret. Det betyr at ting som skjer på julebordet, i prinsippet kan brukes som grunnlag for reaksjoner fra arbeidsgiver, på samme måte som ting som skjer i arbeidstiden. Argumentet «det skjedde jo bare på fest» holder derfor ikke alene.

Men sammenhengen med jobben er bare ett av flere vilkår. Selve alvoret i det som skjedde, må likevel oppfylle det samme kravet som gjelder for avskjed midt i en vanlig arbeidsdag: at det foreligger et grovt pliktbrudd eller et vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14.

Hva som faktisk avgjør alvoret

Fysisk vold mot en kollega, selv i en presset situasjon på en fest, er alvorlig og kan i seg selv bære en avskjed, særlig hvis kollegaen ble redd eller skadet. Seksuell trakassering er et annet eksempel som svært ofte holder som avskjedsgrunn, uavhengig av at det skjedde utenfor arbeidstid, nettopp fordi det rammer en kollega direkte og ødelegger et arbeidsmiljø som skal være trygt. Grov ordbruk, en høylytt krangel uten fysisk kontakt, eller noe som primært er pinlig snarere enn skadelig, ligger derimot nærmere grensen der en mildere reaksjon, som en advarsel, kan være riktigere.

Alder og fartstid på arbeidsplassen, om Dawit noen gang tidligere har vist tegn til lignende atferd, og hvordan arbeidsgiver håndterte lignende hendelser tidligere fra andre ansatte, er alt sammen momenter som teller med. En arbeidsgiver som aldri har reagert på lignende oppførsel fra andre, får det vanskeligere med å begrunne at akkurat denne reaksjonen skal være avskjed.

Rollen din i selskapet spiller også inn. En leder som slår ut mot en underordnet på en fest, rammer noen som i det daglige er avhengig av vedkommendes velvilje for å ha en god arbeidshverdag, og det gjør handlingen mer alvorlig enn om det samme hadde skjedd mellom to jevnbyrdige kolleger. Var det derimot Dawit selv som ble utsatt for en uprovosert verbal provokasjon før han reagerte, er det et moment som trekker klart i formildende retning, selv om reaksjonen hans i seg selv var uheldig. Et sist moment er alkoholen selv. Et vanlig, men litt for enkelt, argument fra arbeidsgivers side er at alkohol gjør handlingen verre fordi den viser «hvem du egentlig er». Et vanlig, men like enkelt, motargument fra arbeidstakers side er at alkoholen forklarer alt. Ingen av delene er hele bildet. Det domstolene faktisk legger vekt på, er handlingen i seg selv, ikke hvor mye promille som lå bak den.

Hva du bør gjøre hvis dette rammer deg

Skriv ned din egen versjon av kvelden, inkludert hva andre kan bekrefte om forløpet før, under og etter episoden. Var det en provokasjon i forkant? Ble konflikten avsluttet umiddelbart? Har du siden beklaget, direkte til den det gjelder? Dette er detaljer som ofte forsvinner i arbeidsgivers versjon, men som kan gjøre stor forskjell for hvor alvorlig hendelsen faktisk framstår.

Ønsker du forhandlingsmøte, gjelder en kort frist: skriftlig krav innen to uker fra du fikk avskjeden i hånden, jf. § 17-3. Legg fram nettopp denne konteksten der. Søksmålsfristen for å bestride selve gyldigheten er åtte uker, jf. arbeidsmiljøloven § 17-4.

Når advokat er verdt kostnaden

Fordi avskjed er den strengeste reaksjonen loven har, og fordi grensen mellom «grovt nok» og «ikke grovt nok» er skjønnsmessig, er dette en sakstype der en kort vurdering fra en arbeidsrettsadvokat tidlig ofte er verdt de 1 500-3 500 kronene timen koster. Mange saker om avskjed etter fest ender med at partene blir enige om å omgjøre avskjeden til en ordinær oppsigelse med lønn i oppsigelsestiden, mot at du takker for deg.

Kort oppsummert

• Avskjed firmafest kan holde hvis hendelsen har sammenheng med arbeidsforholdet og er alvorlig nok i seg selv.
• Vold og seksuell trakassering veier tungt selv utenfor ordinær arbeidstid.
• Alkohol er verken automatisk formildende eller automatisk skjerpende – det er selve handlingen som teller.
• To uker regnet fra den dagen du mottok avskjeden er fristen for å be om forhandlingsmøte.
• Mange saker om avskjed etter fest ender med at avskjeden omgjøres til en ordinær oppsigelse, forhandlet fram i møtet.