Kan arbeidsgiver kreve at jeg tar ferie i oppsigelsestiden?

Abel fikk oppsigelse med fire måneders frist, og en ferieplan han ikke hadde bedt om

Abel hadde jobbet tolv år som lagermedarbeider da avdelingen hans ble lagt ned i en omorganisering. Med over ti års sammenhengende ansettelse fikk han en oppsigelsestid på flere måneder, lengre enn den ene måneden som gjelder som lovens utgangspunkt når ingenting annet er avtalt, se oppsigelsestid-kalkulatoren for hvordan lengden regnes ut i ulike tilfeller. Kort tid etter oppsigelsen kom en beskjed fra HR om at han skulle avvikle tre ukers ferie i løpet av perioden, fordelt over to bolker. Abel reagerte først med en følelse av at han ble presset ut raskere enn han hadde forventet, men ba om et møte for å forstå hva han faktisk kunne kreve annerledes.

Pålagt ferie oppsigelsestid: hvorfor lengden på fristen din betyr så mye

Jo lengre oppsigelsestiden din er, desto mer albuerom har arbeidsgiveren til å legge den lovbestemte ferien inn i denne perioden, selv om det skulle bety at det vanlige varselet på to måneder før ferien ikke overholdes fullt ut slik det ellers ville krevd. Tanken bak er at en lang oppsigelsestid uansett gir god tid til å planlegge overgangen til noe nytt, og at det da er rimelig at arbeidsgiveren kan bruke perioden til også å få avviklet ferie som uansett skal tas ut det året. Abels frist på fire måneder ga godt rom for å legge inn tre ukers ferie uten at det kom som et sjokk midt i en kort overgangsperiode.

Er ferien allerede fastsatt, endrer oppsigelsen som regel ingenting

Hadde Abel allerede fått vite om feriedatoene sine gjennom en ordentlig drøfting før oppsigelsen kom, ville disse datoene som hovedregel stått ved lag akkurat som planlagt, uavhengig av at arbeidsforholdet nå var i ferd med å avsluttes. Drøftingsplikten som styrer hvordan ferien fastsettes i utgangspunktet, følger av ferieloven § 6, og den forsvinner ikke selv om arbeidsforholdet er i ferd med å ta slutt. I Abels tilfelle var det derimot først etter oppsigelsen at datoene ble bestemt, og da var det den lange oppsigelsestiden som ga arbeidsgiveren spillerommet til å plassere dem der.

Slik telles fristene sammen uten at du taper dager

Abel og HR gikk sammen gjennom kalenderen og talte etter hvor mange virkedager som faktisk gjensto av hans 25 dager for året, minus det han allerede hadde tatt ut tidligere på våren. De tre ukene som ble lagt inn i oppsigelsestiden, dekket nøyaktig resten av den lovbestemte retten hans, verken mer eller mindre, slik at han verken tapte dager eller fikk pålagt mer enn han faktisk hadde krav på. Er du usikker på om arbeidsgiveren forsøker å presse inn flere dager enn du egentlig har til gode, er akkurat denne opptellingen alltid verdt å be om skriftlig, gjerne med henvisning til hvor lang oppsigelsestiden din faktisk er.

Kort oppsigelsestid gir arbeidsgiveren mindre albuerom

Hadde Abel i stedet hatt den vanlige, lovbestemte minstefristen på én måned, ville bildet sett ganske annerledes ut. Med bare noen få uker til rådighet blir det langt vanskeligere for en arbeidsgiver å presse inn tre fulle ferieuker uten samtidig å komme i konflikt med de vanlige reglene om varsel og drøfting. I slike tilfeller bør du som arbeidstaker være mer skeptisk til et pålegg om ferie, og heller be om at spørsmålet løses gjennom en vanlig drøfting der begge parters behov faktisk blir vurdert, ikke bare arbeidsgiverens ønske om en ryddig avslutning. Abel selv slapp unna denne diskusjonen helt, siden hans egen frist var mer enn lang nok til å romme de tre ukene uten friksjon. Havner du derimot i en reell uenighet om plasseringen, er det beste rådet å be om et konkret møte der du legger fram dine egne behov, i stedet for bare å akseptere det første forslaget eller avvise det uten videre begrunnelse. Skriv gjerne ned hva som faktisk ble sagt i et slikt møte, og be om en kort bekreftelse på e-post i etterkant, slik at begge parter har samme forståelse av hvilke dager som til slutt ble avtalt. Det gjør det også langt enklere å rydde opp i misforståelser dersom noen av datoene senere skulle vise seg å kollidere med noe annet du hadde planlagt.

Kort oppsummert

• Pålagt ferie oppsigelsestid er lovlig når fristen er lang nok til at det er praktisk mulig uten å sette varslingsreglene helt til side.
• Er ferien allerede fastsatt gjennom en ordentlig drøfting før oppsigelsen kom, står datoene som hovedregel fast som planlagt.
• Be alltid om en skriftlig oversikt som viser at antall pålagte feriedager stemmer med det du faktisk har til gode for året.
• Med en kort oppsigelsestid har arbeidsgiveren mindre albuerom til å presse ferien inn i perioden.
• Uenighet om ferieplasseringen i oppsigelsestiden bør løses gjennom en reell drøfting, ikke et ensidig pålegg.