Må arbeidsgiver informere om ledige stillinger internt?
Ja, arbeidsgiveren har plikt til å informere de ansatte om ledige stillinger i virksomheten. Plikten står i arbeidsmiljøloven § 14-1 og gjelder også overfor innleide arbeidstakere. Loven krever ikke at stillingen lyses ut internt på en bestemt måte, men informasjonen må faktisk nå frem til de ansatte. Plikten gir deg ikke rett til jobben, men den gir deg mulighet til å søke og til å bruke en eventuell fortrinnsrett.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva loven sier om å informere om ledige stillinger internt
Vår forklaring — les paragrafene ordrett via lenkeneArbeidsmiljøloven § 14-1 er kort. Den sier at arbeidsgiveren skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten, og at innleide arbeidstakere skal informeres på tilsvarende måte.
Det er to ting å merke seg ved ordlyden. Plikten gjelder ledige stillinger, ikke bare stillinger som skal lyses ut eksternt. Og den gjelder alle arbeidstakere, ikke bare de faste. Midlertidig ansatte, deltidsansatte og ansatte i prøvetid omfattes på samme måte.
Etter arbeidsmiljøloven § 1-9 kan loven ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstakeren. Arbeidsgiveren kan derfor ikke avtale med deg at du ikke skal få vite om ledige stillinger.
Hvordan informasjonen skal gis
Loven stiller ikke krav til form. Det viktige er at informasjonen faktisk når frem. Typiske måter er:
- oppslag på intranettet eller en intern stillingsportal
- e-post til alle ansatte
- oppslag på pauserommet
- informasjon i personalmøte
En stilling som bare er lagt ut på en ekstern jobbside, kan i mange tilfeller være godt nok, hvis de ansatte vet at det er der stillingene legges ut. Arbeidsgiveren må likevel tenke på dem som ikke sitter foran en PC, for eksempel ansatte på lager, i renhold eller i turnus. Informasjonen må nå frem til dem også.
Det finnes ikke noen fast frist i loven, men informasjonen må komme tidsnok til at de ansatte kan rekke å søke.
Hvorfor plikten er viktig for fortrinnsretten
Plikten til å informere om ledige stillinger henger tett sammen med reglene om fortrinnsrett. Har du fortrinnsrett, er den lite verdt hvis du ikke får vite at stillingen finnes.
Fortrinnsrett kan blant annet følge av:
- arbeidsmiljøloven § 14-2, for deg som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold (fortrinnsrett til ny ansettelse i ett år fra oppsigelsesfristen gikk ut)
- arbeidsmiljøloven § 14-3, for deg som er deltidsansatt og vil ha utvidet stilling
Den som er sagt opp, er ofte ikke lenger på arbeidsplassen. Arbeidsgiveren må da sørge for at også disse får informasjon. For deltidsansatte gjelder fortrinnsretten fremfor at arbeidsgiveren ansetter noen nye eller leier inn, hvis du er kvalifisert og det ikke gir vesentlige ulemper for virksomheten.
Innleide har også rett til informasjon
Innleide fra et bemanningsbyrå er ikke ansatt hos den virksomheten de jobber i. Likevel skal også de få vite om ledige stillinger hos innleieren. Det gir dem en mulighet til å søke fast jobb der de faktisk arbeider. Innleide har dessuten rett til minst de samme vilkårene som de ville hatt som ansatt hos innleieren på viktige punkter som lønn og arbeidstid, etter arbeidsmiljøloven § 14-12 a.
Sunniva og den nye fulltidsstillingen
Sunniva (33) har jobbet i 60 prosent stilling i en sportsbutikk i tre år. Hun har sagt til butikksjefen flere ganger at hun ønsker full stilling. En dag møter hun en ny kollega som har fått en fast 100 prosent stilling i butikken. Stillingen ble lagt ut på en ekstern jobbportal, men Sunniva fikk aldri beskjed. Det ble ikke sagt noe internt.
Her har arbeidsgiveren brutt informasjonsplikten etter § 14-1. Viktigere for Sunniva er at hun kan ha hatt fortrinnsrett som deltidsansatt etter § 14-3. Hun var kvalifisert for jobben, og det er vanskelig å se at det ville gitt vesentlige ulemper å gi henne den. Sunniva kan kreve fortrinnsretten sin. Tvister om fortrinnsrett for deltidsansatte avgjøres av tvisteløsningsnemnda.
Hadde Sunniva ikke hatt fortrinnsrett, ville bruddet på informasjonsplikten gitt henne mindre å gå videre med. Loven gir ingen egen sanksjon for brudd på § 14-1 alene.
Slik går du frem hvis du ikke fikk vite om stillingen
Oppdager du at en stilling er besatt uten at du fikk vite om den, bør du først finne ut om du hadde fortrinnsrett. Har du det, er det fortrinnsretten som gir deg et krav, ikke selve bruddet på informasjonsplikten.
Skriv til arbeidsgiveren så snart du blir klar over det. Vis til at du ikke fikk informasjon etter § 14-1, og si tydelig fra at du krever stillingen etter fortrinnsretten hvis du mener du har den. Spør også hvordan virksomheten informerer om ledige stillinger, slik at det blir rettet til neste gang. Er det tillitsvalgte på arbeidsplassen, kan de ta saken videre med ledelsen. Vent ikke for lenge. Fortrinnsretten etter oppsigelse varer bare i en begrenset periode.
Det plikten ikke gir deg
Informasjonsplikten gir deg ikke krav på å bli innkalt til intervju, og ikke krav på stillingen. Arbeidsgiveren kan fritt velge den søkeren hun mener er best, så lenge valget ikke er diskriminerende og fortrinnsretten blir respektert. Plikten betyr heller ikke at stillingen må lyses ut eksternt. Det er arbeidsgiverens valg.
Plikten gjelder bare stillinger i virksomheten. I et konsern har du ikke krav på informasjon om stillinger i andre selskaper i konsernet etter denne bestemmelsen.
Kort oppsummert
- Arbeidsgiveren har plikt til å informere de ansatte om ledige stillinger i virksomheten.
- Plikten gjelder alle ansatte, også midlertidige og deltidsansatte, og innleide.
- Loven stiller ikke krav til form, men informasjonen må nå frem i tide.
- Informasjonen er særlig viktig for deg med fortrinnsrett etter oppsigelse eller som deltidsansatt.
- Plikten gir deg rett til å få vite om stillingen, ikke rett til å få den.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.