Kan arbeidsgiver forby privat mobilbruk i arbeidstiden?

Kan arbeidsgiver forby mobil i arbeidstiden?

Det finnes ingen paragraf om privat mobilbruk i arbeidsmiljøloven. Likevel kan arbeidsgiver som hovedregel forby eller begrense bruken i arbeidstiden. Retten kommer fra styringsretten (arbeidsgivers rett til å lede og fordele arbeidet), som bygger på fast praksis og ikke på en bestemt lovparagraf. Styringsretten er behandlet nærmere i hva er styringsretten til arbeidsgiver.

Arbeidstid er etter § 10-1 den tiden du står til disposisjon for arbeidsgiver. I den tiden betaler arbeidsgiver for at du utfører jobben. Det er et saklig utgangspunkt for å kreve at privatlivet legges til side, på samme måte som arbeidsgiver kan be deg la være å surfe på nettet eller gjøre private ærend i arbeidstiden.

Hva som gjør et mobilforbud saklig

Et forbud må ha en grunn knyttet til virksomheten, og det må stå i et rimelig forhold til den grunnen. Eksempler på saklige grunner er:

• sikkerhet, for eksempel for den som kjører maskin eller arbeider med farlig utstyr
• kundekontakt, hvor det oppleves uhøflig å ha mobilen fremme
• taushetsplikt og personvern, for eksempel i helse- eller skoleyrker der bilder ikke skal tas
• konsentrasjon i arbeid som krever full oppmerksomhet

Et totalforbud er lettere å begrunne på en operasjonsstue enn på et kontor. Arbeidsgiver må ta hensyn til hva slags jobb det er. Et forbud som går lenger enn behovet, for eksempel nektelse av enhver mobilbruk også når du er alene på kontoret, er sårbart.

Reglene bør helst stå i et arbeidsreglement, i en personalhåndbok eller i en skriftlig instruks, og de bør gjelde alle på samme vilkår. Behandler lederen noen strengere enn andre uten grunn, kan det bli et spørsmål om usaklig forskjellsbehandling.

Når arbeidsavtalen eller praksis sier noe annet

Styringsretten kan begrenses av avtale. Står det i arbeidsavtalen eller i en tariffavtale noe om mobilbruk, gjelder det. Har arbeidsplassen i mange år latt alle bruke mobilen fritt, kan en plutselig innstramming oppleves som en endring, men arbeidsgiver kan som hovedregel stramme inn hvis det finnes en saklig grunn og reglene kommer klart fram. Nye regler bør kunngjøres, og du bør få tid til å innrette deg.

Pauser, nødsituasjoner og jobbtelefon

Pausen er din tid, så lenge du fritt kan forlate arbeidsplassen. Etter § 10-9 første ledd skal pausen regnes som del av arbeidstiden dersom du ikke fritt kan forlate arbeidsplassen eller det ikke finnes et tilfredsstillende pauserom. Er pausen din egen tid, er det vanskeligere å begrunne et forbud mot å ta en privat telefon. Jobber du med kunder, kan arbeidsgiver likevel be deg gå til pauserommet først.

Familien din bør kunne nå deg ved alvorlige hendelser. Mange arbeidsplasser løser det ved at du oppgir arbeidsplassens telefonnummer, eller ved at du får lov til å ta imot nødvendige samtaler. Et forbud som hindrer kontakt også når barnet ditt er sykt, vil kunne oppleves urimelig, og det er klokt å ta opp slike behov med leder på forhånd.

Gjelder forbudet mobilen din som privat eiendom, kan arbeidsgiver be deg legge den bort mens du jobber. Å ta mobilen fra deg eller lese gjennom innholdet er noe annet enn å regulere bruken, og krever et eget grunnlag. Bruker du en jobbtelefon, kan arbeidsgiver sette langt strengere regler for hva den brukes til.

Et eksempel fra butikken

Emilie jobber på et apotek. Apoteksjefen Tor innfører en regel om at privat mobil skal ligge i skapet i arbeidstiden. Begrunnelsen er at kundene skal bli møtt med full oppmerksomhet, og at ingen skal ta bilder av reseptpliktige varer eller kunder. Emilie synes det er strengt, siden hun har en sønn på åtte år som hun vil kunne nås om hvis noe skjer.

Regelen er saklig, og Emilie må følge den. Hun tar opp saken med Tor og får til en ordning: skolen kan ringe apotekets vanlige nummer, og hun kan sjekke mobilen i den halvtimen pausen varer. Etter en uke tar hun mobilen fram på kassa og leser en melding fra en venninne. Tor sier fra muntlig. Dagen etter skjer det igjen, og han gir henne en skriftlig advarsel. Selv om en advarsel ikke er en oppsigelse, kan gjentatte brudd etter klare beskjeder over tid gi grunnlag for mer alvorlige reaksjoner.

Hvis du mener forbudet er for strengt

Spør først om begrunnelsen. Mange regler er innført på grunn av et konkret problem, og en endring kan ofte avtales. Snakk med den tillitsvalgte eller verneombudet hvis du har en, og bruk gjerne arbeidsplassens vanlige kanaler for å ta opp saken.

Blir du møtt med en reaksjon du mener er uforholdsmessig, bør du kreve en skriftlig begrunnelse. En oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, jf. § 15-7. Skal mobilbruk alene føre til mer enn en advarsel, må forholdet normalt være gjentatt og tydelig varslet på forhånd. Har arbeidsplassen tariffavtale, kan den også inneholde regler om arbeidsreglement og drøfting.

Kort oppsummert

• Arbeidsgiver kan innenfor styringsretten forby eller begrense privat mobil i arbeidstiden, så lenge reglene er saklige.
• Forbudet må ha en grunn knyttet til jobben og ikke gå lenger enn nødvendig.
• Pausen er din egen tid hvis du fritt kan forlate arbeidsplassen, og et forbud mot mobil i arbeidstiden er lettere å begrunne enn et forbud i pausen.
• Familien bør kunne nå deg ved alvorlige hendelser, og det bør avtales på forhånd.
• Gjentatte brudd kan gi advarsel og i verste fall oppsigelse, men oppsigelsen må være saklig begrunnet.