Kan arbeidsgiver behandle meg dårligere fordi jeg jobber deltid?

Hva som kan være dårligere behandling

Typiske eksempler er lavere timelønn for samme arbeid, at du ikke får tillegg eller bonus som heltidskollegene får, at du holdes utenfor kurs og annen kompetanseutvikling, eller at du får de minst attraktive vaktene. Det samme gjelder om deltid blir brukt som grunn til å velge deg først når noen skal gå, eller til å la være å vurdere deg ved omplassering og forfremmelse.

Sammenligningen gjør du med noen som er i en tilsvarende situasjon, altså en heltidsansatt med samme type arbeid. En kollega med helt andre oppgaver og ansvar er ikke en god sammenligning.

Avtaler og reglementer som gir slike forskjeller, er ugyldige i den grad de strider mot kapittelet (§ 13-9 andre ledd). Det hjelper derfor ikke at forskjellen står i arbeidsavtalen du selv har skrevet under på.

Når forskjellen likevel er lovlig

Ikke all forskjell er forbudt. Etter § 13-3 andre ledd er forskjellsbehandling av deltidsansatte lovlig når den er nødvendig for å oppnå et saklig formål og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den som rammes. Arbeidsgiver må kunne vise en reell grunn knyttet til driften, og at forskjellen var nødvendig for å nå den.

Det er vanligvis lovlig å regne ut en bonus, et fast tillegg eller en fastlønn forholdsmessig etter stillingsprosenten. Har du 40 prosent stilling, kan 40 prosent av heltidsbeløpet være riktig. Å la deltidsansatte stå helt utenfor en ordning, uten forklaring som holder, er noe annet. Et kurs som bare er nødvendig for dem som jobber i en bestemt funksjon, er heller ikke diskriminering hvis du ikke jobber der.

Mirela og bonusen i møbelbutikken

Mirela jobber 40 prosent i en møbelbutikk, to dager i uken. Heltidskollegene får en bonus på 6 000 kroner hvert halvår og er blitt sendt på salgskurs. Mirela har verken fått bonus eller tilbud om kurs. Lederen sier at bonusen er for dem som er i butikken hver dag.

Det er ikke nok som begrunnelse. Hvis bonusen er knyttet til salg og innsats, er det rimelig at den beregnes etter stillingsprosenten, og Mirelas andel blir da 2 400 kroner per halvår. Hun har gått glipp av fire utbetalinger på to år, altså 9 600 kroner. At hun ikke har fått delta på kursene, må lederen forklare med noe mer enn at hun jobber deltid, siden opplæring og kompetanseutvikling er nevnt i § 13-2.

Mirela skriver en e-post til lederen med tre konkrete spørsmål: hvorfor hun ikke får bonus, hvorfor hun ikke har fått kurs, og hvem de heltidsansatte med lignende oppgaver er. Svaret avgjør hva hun gjør videre.

Slik går du fram og hvor du kan klage

Start med å be om en skriftlig begrunnelse. Be om å få vite hvilke vilkår heltidsansatte i tilsvarende stillinger har, og skriv ned hva som er forskjellen. Tillitsvalgt eller fagforeningen kan ta saken opp med arbeidsgiver, og det er ofte her den løses.

Ender du i en tvist, hjelper bevisreglene deg. Det holder at du legger fram opplysninger som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering. Da må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har skjedd (§ 13-8). Får du medhold, kan du kreve erstatning for økonomisk tap og oppreisning (penger for ikke-økonomisk skade), og arbeidsgiver svarer for dette uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides (§ 13-9 første ledd).

Diskrimineringsnemnda er ikke stedet for denne typen sak. Nemnda og Likestillings- og diskrimineringsombudet har ansvar for kapittel 13, men uttrykkelig ikke for § 13-1 tredje ledd. Krav om deltid og midlertidig ansatte som ikke løses i forhandlinger, må derfor gå til tingretten, ofte med fagforeningen som støtte. Rammer ordningen først og fremst kvinner, kan den i tillegg være indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn etter likestillings- og diskrimineringsloven, og slike saker kan nemnda behandle.

Andre deltidsregler er separate krav og har egne tvisteløsningsordninger. Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling (§ 14-3), og den som de siste tolv månedene jevnlig har jobbet mer enn avtalt, kan ha rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid (§ 14-4 a).

Kort oppsummert

• Dårligere behandling fordi du jobber deltid er diskriminering hvis arbeidsgiver ikke har en saklig grunn (§ 13-1 tredje ledd).
• Forskjellen er lovlig når den har et saklig formål, er nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende (§ 13-3 andre ledd). Forholdsmessig lønn og bonus etter stillingsprosent er normalt greit.
• Du må legge fram opplysninger som gir grunn til å tro at det er diskriminering. Da må arbeidsgiver sannsynliggjøre det motsatte.
• Du kan kreve erstatning og oppreisning, men Diskrimineringsnemnda behandler ikke deltidsvernet. Saken løses i forhandlinger eller i tingretten.
• Spør skriftlig om begrunnelsen og sammenlign med heltidsansatte i tilsvarende stillinger.