Deltidsansatt får ikke samme goder som de i full stilling
Det avgjørende er om godet faktisk kan graderes etter stillingsprosent, eller om det bare deles ut til dem som jobber fullt, uten noen naturlig sammenheng mellom timer og godet i seg selv. Diskriminering deltid oppstår typisk der et gode nektes helt, ikke forholdsmessig avkortet, uten en saklig grunn til forskjellen. Gudrun har jobbet 60 prosent stilling som farmasøyt i seks år, med nøyaktig de samme arbeidsoppgavene som fulltidskollegene når hun er på jobb, men fikk nylig vite at firmaets helseforsikring kun gjelder «ansatte i 100 prosent stilling». Hun lurte på om det i det hele tatt kunne være lovlig å sette en slik grense.
Gudrun fikk vite om grensen ved en tilfeldighet
Gudrun oppdaget helseforsikringsgrensen helt tilfeldig, da en kollega nevnte at hun nettopp hadde brukt den til en spesialisttime uten ventetid. Gudrun sjekket personalhåndboken og fant formuleringen svart på hvitt: ordningen gjaldt «ansatte i 100 prosent stilling», uten unntak og uten forklaring på hvorfor grensen var satt akkurat der.
Hun har aldri fått noe å utsette på arbeidsinnsatsen sin, og lønnen hennes blir naturlig nok forholdsmessig avkortet ut fra stillingsprosenten, noe hun aldri har reagert på. Det som fikk henne til å reagere, var at forsikringen ikke fulgte samme logikk, den var enten helt der, eller helt fraværende.
Gudrun spurte rundt blant kollegene og fant ut at samtlige åtte deltidsansatte i butikken sto utenfor ordningen, mens samtlige tolv fulltidsansatte var dekket. Ingen av dem hun snakket med, hadde noen gang tenkt over at grensen kunne være noe å stille spørsmål ved.
Diskriminering deltid: goder kan graderes, men sjelden fjernes helt
Loven forbyr forskjellsbehandling av deltidsansatte sammenlignet med fulltidsansatte, med mindre forskjellen er saklig begrunnet i noe annet enn arbeidstidens lengde alene. Lønn, bonus og feriepenger kan normalt avkortes forholdsmessig ut fra stillingsprosent, fordi det er en naturlig sammenheng mellom timer arbeidet og beløpet som utbetales.
En helseforsikring følger ikke den samme logikken. Den koster arbeidsgiveren omtrent det samme uansett om den ansatte jobber 60 eller 100 prosent, og selve behovet for rask hjelp ved sykdom henger ikke sammen med stillingsprosenten. Å sette en skarp grense ved 100 prosent, uten videre begrunnelse, ligner mer på en tilfeldig praktisk grense enn en saklig vurdering.
Loven skiller ikke mellom typene deltid heller, en ansatt i 20 prosent stilling har i utgangspunktet samme vern som en ansatt i 90 prosent. Spørsmålet som teller, er alltid om den konkrete forskjellsbehandlingen har en saklig grunn, ikke hvor stor stillingsandelen tilfeldigvis er.
Hva som lovlig kan graderes, og hva som sjelden kan nektes helt
Tommelfingerregelen er at goder som i sin natur er delelige, kan deles forholdsmessig, mens goder som enten finnes eller ikke finnes, som regel må gis til alle på like vilkår, uavhengig av stillingsstørrelse. Pensjonsinnskudd kan for eksempel lovlig beregnes som en prosent av lønnen, siden beløpet da automatisk følger arbeidstiden.
En terskel som utelukker deltidsansatte helt fra en ordning, krever derimot en egen, konkret begrunnelse, ikke bare en henvisning til at «sånn har det alltid vært». Gudruns arbeidsgiver har foreløpig ikke gitt noen annen forklaring enn nettopp det.
Skulle firmaet i stedet argumentere med at premien blir vesentlig dyrere per hode ved å inkludere flere personer, må det tallfestes for å telle som en saklig grunn. En påstand uten regnestykke bak, holder normalt ikke alene.
Be om begrunnelsen skriftlig før du går videre
Gudrun sendte en kort, skriftlig henvendelse til personalavdelingen der hun ba om en begrunnelse for hvorfor grensen var satt ved 100 prosent, og om kostnaden ved å inkludere deltidsansatte faktisk var vurdert. Svaret hun fikk, viste til «historisk praksis», uten tall eller noen egentlig vurdering av alternativene.
Denne typen svar er ofte det som avgjør saken, fordi det viser at grensen aldri har vært en bevisst, saklig avveining, bare noe som har blitt stående uprøvd. Ta vare på både henvendelsen og svaret, siden begge dokumenterer at spørsmålet faktisk ble reist.
Gudrun tok også vare på personalhåndbokens ordlyd fra før og etter at hun tok opp saken, i tilfelle teksten skulle bli endret stille og rolig i etterkant. En slik endring midt i en pågående klage sier ofte like mye som selve svaret fra personalavdelingen.
Veien videre, og hva den koster
Fører ikke den skriftlige henvendelsen fram, kan Gudrun ta saken videre til Diskrimineringsnemnda, der klagen er gratis å sende og hun aldri risikerer å måtte dekke arbeidsgiverens kostnader selv om hun ikke skulle nå fram.
Deltidsansattes rett til utvidet stilling er et beslektet, men eget spørsmål, se arbeidsmiljøloven § 14-3 om fortrinnsrett. Vinner Gudrun fram i nemnda, kan hun få tilkjent oppreisning i tillegg til at ordningen må åpnes for deltidsansatte fremover, se oppreisningsnivået i nemnda for hva som er realistisk å forvente.
Uansett utfall har Gudrun allerede oppnådd noe: spørsmålet er nå stilt høyt og tydelig, skriftlig, og kan ikke lenger avfeies som en misforståelse mellom kolleger i pausen.
Kort oppsummert
- Diskriminering deltid oppstår typisk der et gode nektes helt, ikke forholdsmessig avkortet, uten saklig grunn.
- Lønn, bonus og feriepenger kan lovlig graderes etter stillingsprosent, fordi beløpet naturlig følger timene.
- Goder som ikke lar seg dele, som en forsikringsordning, krever en egen begrunnelse for å utelukke deltidsansatte.
- En sak for Diskrimineringsnemnda koster ingenting å starte, og saksomkostningsrisikoen som følger et søksmål, gjelder ikke der.