Leie inn eller ansette – hva kan en småbedrift lovlig gjøre nå?

Innleie regler arbeidsgiver må følge er innskjerpet, ikke stengt, for bemanningsforetak

Regelverket for å leie inn arbeidskraft fra bemanningsforetak har blitt innskjerpet de senere årene, med strengere vilkår for når slik innleie er lovlig sammenlignet med tidligere. Det betyr ikke at innleie er forbudt, men at Solrun må sette seg inn i når det faktisk er adgang til det, i stedet for å anta at løsningen som fungerte for fem år siden fortsatt gjelder uendret. Arbeidsmiljøloven § 14-12 regulerer nettopp denne typen innleie, og hvilke vilkår som må være oppfylt.

Solrun ringte først bemanningsbyrået hun brukte tidligere, og fikk beskjed om at de selv hadde strammet inn hvilke oppdrag de påtok seg, nettopp for å unngå å havne i strid med det nye regelverket. Det var i seg selv et tegn på at bransjen har tatt innstramningen på alvor, og at et seriøst bemanningsforetak i dag bør kunne redegjøre for hvorfor akkurat ditt oppdrag faller innenfor det som er tillatt.

Innleie fra en produksjonsbedrift følger andre regler enn fra et bemanningsforetak

Et alternativ Solrun vurderte, var å låne arbeidskraft fra en annen produksjonsbedrift med ledig kapasitet i en periode, ikke fra et rendyrket bemanningsforetak. Dette reguleres etter andre og til dels mer fleksible vilkår enn innleie fra bemanningsforetak, nettopp fordi utlånet skjer mellom to virksomheter som begge driver egen produksjon, ikke fra et foretak som har utleie av arbeidskraft som sin forretningsmodell. Forskjellen er reell nok til at Solrun burde avklare hvilken kategori den aktuelle løsningen faller i, før hun signerte noe som helst.

Hun endte med å avtale en slik løsning med et naboselskap i samme næringspark, som hadde ledig kapasitet på lageret sitt akkurat i den perioden Solrun trengte ekstra hender. Avtalen ble skriftlig, med en klar beskrivelse av hvem som styrte arbeidet i den perioden det lånte personellet jobbet hos Solrun, siden nettopp instruksjonsmyndigheten er et av de forholdene som skiller lovlig utlån fra noe som i realiteten er ordinær innleie.

Konsulent er ikke det samme som innleid arbeidskraft, og forskjellen har konsekvenser

Solrun vurderte også å bruke en selvstendig konsulent på en konsulentavtale i stedet for innleie. En reell konsulentavtale forutsetter at konsulenten har egen risiko, egne verktøy og en viss selvstendighet i hvordan oppdraget løses, ikke bare at vedkommende jobber under Solruns daglige styring på samme måte som en ansatt ville gjort. Er realiteten at konsulenten i praksis fungerer som en ansatt, uten reell selvstendighet, kan avtalen bli omklassifisert, med de konsekvensene det har for både skatt og arbeidsgiveransvar.

Hun testet dette ved å tenke gjennom hvem som i praksis bestemte arbeidstid, hvem som eide utstyret som ble brukt, og om konsulenten samtidig hadde andre oppdragsgivere eller bare jobbet for Solrun. Jo flere av disse spørsmålene som pekte mot at konsulenten i realiteten fungerte som en ordinær ansatt, jo mer usikker ble hun på om konsulentavtalen ville holde dersom noen senere stilte spørsmål ved den.

Risikoen Solrun tar: krav om fast ansettelse hos oppdragsgiver

Ved ulovlig eller langvarig innleie kan den innleide etter omstendighetene ha grunnlag for å kreve fast ansettelse hos den virksomheten som faktisk har brukt arbeidskraften, altså hos Solrun, ikke hos bemanningsforetaket. Det er denne risikoen som gjør at valget mellom innleie, midlertidig ansettelse og konsulentbruk ikke bare er et spørsmål om pris der og da, det er også et spørsmål om hvilken risiko Solrun er villig til å bære lenger fram i tid. Se også pliktene som følger med å ansette noen selv, som er relevante uansett hvilken løsning hun til slutt lander på.

Solrun endte til slutt med en kombinasjon: en fast ansettelse for den delen av arbeidet hun visste ville vare, og korttidsinnleie fra bemanningsforetaket bare for de aller travleste ukene i sesongen. Løsningen kostet noe mer administrasjon enn å ringe ett eneste byrå for alt sammen, men ga henne samtidig langt mindre å bekymre seg for den dagen noen skulle stille spørsmål ved hvordan arbeidskraften faktisk var organisert.

Slik dokumenterer du at løsningen faktisk er lovlig, ikke bare praktisk

Uansett hvilken løsning Solrun endte med, skrev hun ned begrunnelsen for valget mens den fortsatt var fersk: hvorfor akkurat denne formen for arbeidskraft ble valgt, hvem som styrte arbeidet i praksis, og hvor lenge løsningen var ment å vare. Et slikt notat koster lite å lage der og da, men kan bli avgjørende dokumentasjon den dagen noen, enten det er en fagforening, Arbeidstilsynet eller den innleide selv, stiller spørsmål ved hvordan arbeidskraften egentlig var organisert.

Kort oppsummert

• Innleie regler arbeidsgiver må følge er strammet inn de senere årene, men innleie er fortsatt lovlig innenfor gitte vilkår.
• Innleie fra en produksjonsbedrift reguleres annerledes enn innleie fra et bemanningsforetak.
• En konsulentavtale forutsetter reell selvstendighet, ellers risikerer avtalen å bli omklassifisert som et arbeidsforhold.
• Ulovlig eller langvarig innleie kan gi den innleide grunnlag for å kreve fast ansettelse hos oppdragsgiveren.
• Vurder pris og risiko sammen når du velger mellom innleie, midlertidig ansettelse og konsulent.