Ammefri: hvor mye kan jeg ta, og må arbeidsgiver betale?

Iben måtte pumpe to ganger per vakt – ingen visste hva som gjaldt

Iben jobber i resepsjonen på et hotell i Ålesund og kom tilbake til jobb da datteren hennes var fire måneder gammel. Hun ammet fortsatt og trengte tid til å pumpe melk to ganger i løpet av en åtte timers vakt, men resepsjonssjefen var usikker på om dette i det hele tatt var noe hotellet måtte tilrettelegge for, eller om det var noe Iben selv måtte ta av pausene sine. Ingen i ledelsen hadde håndtert spørsmålet før, og Iben endte opp med å lete etter svaret selv før hun i det hele tatt tok det opp med noen. Hun kjente flere fra tidligere jobber som rett og slett hadde løst det ved å gå på do med en håndpumpe i smug, og ønsket seg noe langt mer verdig enn det for egen del.

Hvorfor det sjelden er noe å skamme seg over å spørre om

At Iben måtte lete etter svaret selv, sier mer om hvor lite dette temaet snakkes høyt om på norske arbeidsplasser, enn om hvor uklar retten faktisk er. De fleste arbeidsgivere har aldri fått spørsmålet før, rett og slett fordi de færreste ansatte tør å be om noe de er usikre på om de har krav på. Det gjør det ekstra viktig at du selv tar initiativet tydelig, i stedet for å anta at arbeidsgiveren kommer til å ta opp temaet av seg selv før du er tilbake på jobb.

Hva loven faktisk sikrer, og hva som er opp til arbeidsplassen

Loven gir deg rett til fri for å amme i en periode av barnets liv, og denne tiden er som hovedregel lønnet innenfor deler av en ordinær arbeidsdag. Hvor stor andel av dagen som er lønnet, henger sammen med hvor lang arbeidsdagen din faktisk er – jo kortere dag, jo mindre er det naturlig at den lønnede ammefrien utgjør i minutter. Retten gjelder uavhengig av om du ammer direkte eller pumper melk, og arbeidsgiveren skal legge praktisk til rette med et egnet rom, ikke bare et pauserom fullt av kollegaer som kommer og går. Har arbeidsplassen verken et stille rom eller mulighet til å skjerme et hjørne av personalrommet, er det arbeidsgiverens ansvar å finne en løsning, ikke noe du skal måtte improvisere deg frem til alene på et toalett.

Ønsker du mer, kan resten avtales

Ønsker du mer fri enn det som dekkes av den lønnede ordningen, kan resten tas som ulønnet fri, gjerne i kombinasjon med fleksibel arbeidstid dersom jobben tillater det. Mange arbeidsplasser har i tillegg egne, mer sjenerøse ordninger regulert i personalhåndboken eller en tariffavtale, og det er verdt å sjekke om nettopp din arbeidsplass har noe utover minimumsretten før du legger deg på det laveste nivået. Iben spurte HR direkte om det fantes en skriftlig rutine, og fant ut at hotellkjeden faktisk hadde en egen retningslinje ingen i resepsjonen kjente til fra før, med noe romsligere pauser enn det Iben i utgangspunktet trodde hun kunne be om.

Slik ble Ibens to daglige pauser en fast del av vaktplanen

Ta initiativ til en kort, skriftlig avklaring før du er tilbake på jobb, ikke etter. Beskriv hvor mange ganger og hvor lenge du har behov for å pumpe eller amme i løpet av en vakt, og be om et konkret sted å gjøre det. Iben og resepsjonssjefen ble enige om to pauser på tjue minutter, lagt inn i vaktplanen slik at kollegaene visste når de måtte dekke skranken alene. Det løste både det praktiske og det som i utgangspunktet virket som en uklar rettighet ingen helt visste hvordan skulle håndteres, se også foreldrepermisjon og jobben for andre avklaringer som lønner seg tidlig. Iben fortalte etterpå at det som først føltes som en pinlig samtale å starte, endte som en helt kurant sak da hun bare la fakta på bordet i stedet for å be om unnskyldning for å spørre.

Kort oppsummert

• Ammefri lønn dekker som hovedregel en del av en normal arbeidsdag i en periode etter fødselen, uavhengig av om du ammer direkte eller pumper.
• Omfanget av den lønnede tiden henger sammen med hvor lang arbeidsdagen din er, ikke et fast antall minutter uansett stilling.
• Fri utover den lønnede delen kan avtales som ulønnet permisjon, gjerne kombinert med fleksitid.
• Sjekk personalhåndboken eller tariffavtalen før du legger deg på minimumsretten – mange arbeidsplasser har mer sjenerøse ordninger enn loven krever.
• Ta initiativet selv og be om en konkret, skriftlig avklaring før du er tilbake på jobb, i stedet for å vente på at arbeidsgiveren tar opp temaet.