Varsling på jobben: vernet ditt og hva arbeidsgiver må gjøre

Hva varsling er

Å varsle betyr å si fra om kritikkverdige forhold i virksomheten, slik at noen kan gjøre noe med dem. Etter arbeidsmiljøloven § 2A-1 er kritikkverdige forhold forhold som er i strid med rettsregler, virksomhetens skriftlige etiske retningslinjer eller etiske normer det er bred tilslutning til i samfunnet.

Loven gir eksempler: fare for liv eller helse, fare for klima eller miljø, korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, myndighetsmisbruk, uforsvarlig arbeidsmiljø og brudd på personopplysningssikkerheten. Listen er ikke uttømmende. Trakassering, svindel med offentlige midler og alvorlige brudd på sikkerhetsregler er andre typiske tilfeller.

Ytringer om forhold som bare gjelder ditt eget arbeidsforhold, regnes ikke som varsling, med mindre forholdet også er kritikkverdig etter definisjonen over. Misnøye med egen lønn eller arbeidsoppgaver er derfor vanligvis ikke varsling.

Retten til å varsle gjelder alle arbeidstakere, også i prøvetid, midlertidige stillinger og deltid. Er du innleid fra et bemanningsforetak, kan du også varsle om forhold hos virksomheten du er leid inn til.

Regler for varsling på jobben: hvem du kan varsle til

Arbeidsmiljøloven § 2 A-2 skiller mellom intern og ekstern varsling. Varsler du på en av de måtene loven beskriver, er varslingen forsvarlig, og du er vernet.

Du kan alltid varsle internt:

• til arbeidsgiveren eller noen som representerer arbeidsgiveren, for eksempel nærmeste leder, HR eller daglig leder
• i samsvar med virksomhetens varslingsrutiner
• i samsvar med en varslingsplikt du har
• gjennom verneombudet, en tillitsvalgt eller en advokat som gir deg juridisk bistand

Du kan også alltid varsle eksternt til en offentlig tilsynsmyndighet eller en annen offentlig myndighet. Det kan være Arbeidstilsynet, Datatilsynet, Mattilsynet, Økokrim, politiet eller et helsetilsyn. Du trenger ikke ha varslet internt først.

Vil du gå til media eller offentligheten, er kravene strengere. Da må tre vilkår være oppfylt. Du må være i aktsom god tro om innholdet i varselet, det vil si ha rimelig grunn til å tro at det stemmer. Forholdet må ha allmenn interesse. Og du må først ha varslet internt, eller ha grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.

Det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at en varsling har skjedd i strid med reglene. Du trenger altså ikke bevise at du varslet riktig.

Varsler du til en offentlig myndighet, har alle som jobber der taushetsplikt om hvem du er, etter arbeidsmiljøloven § 2 A-7. Taushetsplikten gjelder også overfor arbeidsgiveren din, selv om arbeidsgiveren er part i saken. Mer om fremgangsmåten finner du i artikkelen Hvordan varsler jeg på riktig måte?

Vernet mot gjengjeldelse

Gjengjeldelse mot en arbeidstaker som varsler forsvarlig, er forbudt etter arbeidsmiljøloven § 2A-4. Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på varselet.

Loven nevner blant annet trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering, advarsel, endrede arbeidsoppgaver, omplassering, degradering, suspensjon, oppsigelse og avskjed. Også det å holde deg utenfor møter, frata deg ansvar eller unnlate å forlenge et vikariat kan være gjengjeldelse.

Vernet gjelder også før du har varslet. Viser du at du kommer til å varsle, for eksempel ved å samle inn opplysninger, er du beskyttet på samme måte. Er du innleid, gjelder forbudet både for bemanningsforetaket og for virksomheten du er leid inn til.

Bevisbyrden er lagt til rette for deg. Legger du frem opplysninger som gir grunn til å tro at du har blitt utsatt for gjengjeldelse, må arbeidsgiveren sannsynliggjøre at det ikke har skjedd.

Uenighet om innholdet i et varsel er ikke i seg selv gjengjeldelse. Arbeidsgiveren og andre kan være uenige i det du har sagt fra om og si det. Det de ikke kan, er å reagere mot deg fordi du varslet. Du kan lese mer i Hva er gjengjeldelse etter varsling?

Hva arbeidsgiveren må gjøre

Varslingsreglene gir arbeidsgiveren klare plikter. Etter arbeidsmiljøloven § 2 A-3 skal arbeidsgiveren sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt. Plikten gjelder uansett om du har fulgt virksomhetens rutiner eller sagt fra på en annen måte. Hvor grundig undersøkelsen må være, avhenger av hvor alvorlig saken er.

Arbeidsgiveren skal også særlig passe på at du som har varslet, har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Er det nødvendig, skal arbeidsgiveren sette inn tiltak som hindrer gjengjeldelse, for eksempel fra kolleger eller ledere som varselet gjelder.

Virksomheter som jevnlig har minst fem ansatte, skal ha skriftlige rutiner for intern varsling etter § 2 A-6. Mindre virksomheter skal også ha det når forholdene tilsier det. Rutinene skal lages sammen med de ansatte og tillitsvalgte og minst inneholde:

• en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold
• hvordan du går frem for å varsle
• hvordan arbeidsgiveren tar imot, behandler og følger opp varsler

Rutinene skal være lett tilgjengelige og kan ikke begrense retten din til å varsle. Loven krever ikke at arbeidsgiveren gir deg en bestemt tilbakemelding, men mange rutiner har frister for dette.

Hvis du blir utsatt for gjengjeldelse

Etter arbeidsmiljøloven § 2 A-5 kan du kreve oppreisning og erstatning uten hensyn til om arbeidsgiveren har skyld. Oppreisningen skal være det som er rimelig ut fra forholdet mellom dere, hvor alvorlig gjengjeldelsen var og omstendighetene ellers. Erstatningen skal dekke det økonomiske tapet ditt.

Du kan bringe en sak om gjengjeldelse inn for Diskrimineringsnemnda etter § 2 A-8. Det er gratis. Nemnda behandler likevel ikke saker om oppsigelse eller avskjed. Er du sagt opp eller avskjediget, går saken etter de vanlige reglene om usaklig oppsigelse og avskjed, med forhandlinger og eventuelt søksmål.

Arbeidstilsynet fører tilsyn med at virksomheter har varslingsrutiner og følger reglene i kapittel 2 A.

Er du i tvil om du bør varsle, kan du snakke med verneombudet eller en tillitsvalgt først. Det er ikke et krav, men de kjenner ofte rutinene og kan hjelpe deg å formulere varselet slik at det blir tydelig hva du mener er galt. Et skriftlig varsel med dato, hva du har sett og hvem som vet om det, er lettere å følge opp enn en muntlig beskjed i gangen.

Det lønner seg å dokumentere underveis. Ta vare på varselet du sendte, svarene du fikk og alt som skjer etterpå, med datoer. Det gjør det lettere å vise sammenhengen hvis noe skjer.

Kort oppsummert

• Reglene om varsling på jobben gir deg rett til å si fra om brudd på lov, etiske retningslinjer og etiske normer med bred tilslutning.
• Du kan alltid varsle internt og til en offentlig myndighet. Til media gjelder strengere vilkår.
• Gjengjeldelse er forbudt, og arbeidsgiveren må sannsynliggjøre at det ikke har skjedd når du har vist grunn til å tro det.
• Arbeidsgiveren skal undersøke varselet innen rimelig tid og sørge for at du har et forsvarlig arbeidsmiljø.
• Ved gjengjeldelse kan du kreve oppreisning og erstatning uten å bevise skyld.