Sykmeldt på grunn av sjefen – hvordan gjennomføres oppfølgingen da?

Mai ble sykmeldt pga sjefen, og oppfølgingen kunne ikke skje som normalt

Mai jobber i et kundesenter og ble sykmeldt etter en lengre periode med det hun opplevde som urimelig hard kritikk fra nærmeste leder foran kollegene sine. Fastlegen skrev i sykmeldingen at arbeidsforholdet var en direkte del av bildet. Da bedriften fulgte standardrutinen og satte opp lederen som kontaktperson for oppfølgingen, kjente Mai at hun ikke orket tanken på flere samtaler med akkurat ham.

Det er en forståelig reaksjon, og den trenger ikke bety at oppfølgingen stopper opp. Det den betyr, er at noen andre i virksomheten bør tre inn i lederens sted i akkurat denne prosessen.

Retten til en annen kontaktperson enn den som gjorde deg syk

Arbeidsgiveren har et overordnet ansvar for arbeidsmiljøet, og det ansvaret ligger hos virksomheten som sådan, ikke bare hos én leder. Når lederen selv er en sentral del av årsaken til sykefraværet, er det rimelig å be om at HR, en annen leder eller verneombudet tar over den daglige oppfølgingskontakten i stedet. Se mer om denne plikten i hva er arbeidsgivers ansvar for arbeidsmiljøet?

Mai tok kontakt med HR-avdelingen skriftlig, forklarte kort at fastlegen hadde koblet sykefraværet til arbeidssituasjonen, og ba om en annen kontaktperson for oppfølgingen fremover. Hun trengte ikke gå i detalj om hva som konkret hadde skjedd for å få gjennomslag for en så rimelig forespørsel.

Hvordan HR eller verneombudet kan overta oppfølgingen

I praksis betyr dette at møter, oppfølgingsplaner og kontakt om sykmeldingen går gjennom en annen person enn den opprinnelige lederen. Verneombudet har dessuten en selvstendig rolle i arbeidsmiljøsaker og kan være en nyttig alliert dersom HR i utgangspunktet er trege med å bytte kontaktperson.

For Mai endte det med at en avdelingsleder fra en annen del av kundesenteret tok over oppfølgingen hennes, mens en egen sak om selve lederatferden ble håndtert parallelt av HR. De to prosessene ble holdt fra hverandre, slik at oppfølgingen av sykefraværet ikke stoppet opp mens den andre saken pågikk.

Hva du gjør hvis bedriften ikke har noen HR-avdeling

Mangler arbeidsplassen din en egen HR-funksjon, noe som er vanlig i mindre bedrifter, er verneombudet eller en tillitsvalgt ofte det nærmeste du kommer en nøytral part internt. Finnes ingen av delene heller, kan du ta kontakt med NAV og forklare at kontaktpersonen som er satt opp for oppfølgingen, selv er en del av årsaken til sykefraværet. NAV kan da bidra til at oppfølgingen likevel skjer på en forsvarlig måte, selv uten en stor organisasjon i ryggen.

I Mai sitt tilfelle var kundesenteret stort nok til at HR fantes som egen funksjon, men hun hadde på forhånd sjekket hva alternativet ville vært dersom den veien ikke hadde vært tilgjengelig. Det ga henne en viss trygghet å vite at hun ikke sto uten noen å henvende seg til, selv i verste fall.

Uansett hvilken vei du velger, er poenget det samme: du skal ikke måtte velge mellom å la oppfølgingen stoppe helt opp, eller å fortsette å forholde deg til en person som er en sentral del av grunnen til at du ble syk i utgangspunktet. Systemet er innrettet for at det finnes et alternativ, selv om det ikke alltid er like synlig fra starten av.

Dokumentasjonen som bygger saken din over tid

Skriv ned datoer, hva som ble sagt, og hvem som var til stede, så nært opptil hendelsene som mulig. Slike notater er ikke bevis i seg selv, men de gir deg et presist grunnlag å snakke ut fra senere, både overfor HR og overfor fastlegen din når sykmeldingen skal fornyes eller vurderes på nytt.

Mai førte en enkel logg på telefonen etter hver vanskelig episode, med dato og noen få setninger om hva som hadde skjedd. Da HR senere ba om en beskrivelse av forløpet, hadde hun et presist grunnlag å bygge på i stedet for å måtte huske alt fra minnet flere uker etter at det skjedde. Loggen ble aldri en del av noen formell klagesak, men den ga henne ro i selve oppfølgingssamtalene, fordi hun visste at hun kunne underbygge det hun sa dersom noen skulle stille spørsmål ved det senere. Utvikler situasjonen seg til noe som ligner mobbing over tid, kan du også lese om oppreisning ved mobbing på jobb

Kort oppsummert

• Er du sykmeldt pga sjefen, kan du be om at en annen person enn lederen selv leder oppfølgingen din.
• Arbeidsgiverens ansvar for arbeidsmiljøet ligger hos virksomheten, ikke bare hos én enkelt leder.
• HR eller verneombudet kan overta kontakten om sykefraværet mens en eventuell sak om lederatferden håndteres separat.
• Løpende, datert dokumentasjon gir deg et presist grunnlag når saken senere skal beskrives for HR eller legen din.