Stillingsprosenten i avtalen stemmer ikke med det jeg faktisk jobber
Er stillingsprosenten feil i avtalen din, er det den faktiske arbeidstiden din over tid som normalt vinner, ikke tallet som står trykt på papiret. Har du jevnlig jobbet mer enn den avtalte prosenten viser, i praksis over en lengre periode, kan du ha krav på å få stillingen din justert opp til det du faktisk arbeider. Er det derimot arbeidsgiveren som hevder du jobber mindre enn kontrakten sier, uten at det stemmer med virkeligheten, er det arbeidsgiveren som må sannsynliggjøre det. Uklarheter i denne typen avtaler tolkes som hovedregel til fordel for deg som arbeidstaker, siden det normalt er arbeidsgiveren som har utformet kontraktsteksten.
Da 60 prosent i praksis ble 90 prosent
Hafsa var ansatt i 60 prosent stilling som butikkmedarbeider, men hadde i over ett år jevnlig blitt satt opp på ekstra vakter når kolleger var syke eller sluttet, uten at kontrakten hennes noen gang ble endret. Da hun regnet gjennom timelistene sine, viste det seg at hun i snitt hadde jobbet nærmere 90 prosent de siste tolv månedene. Deltidsansatte som jevnlig arbeider utover avtalt arbeidstid, har etter arbeidsmiljøloven § 14-4a rett til en stilling som tilsvarer den faktiske arbeidstiden, med mindre arbeidsgiveren kan dokumentere at behovet for det ekstra arbeidet ikke lenger er der. Hafsas arbeidsgiver hadde ingen slik dokumentasjon å vise til, siden bemanningsbehovet i butikken hadde vært stabilt høyt gjennom hele perioden timelistene dekket.
Butikksjefen hennes hadde riktignok forklart de ekstra vaktene som «midlertidig hjelp» hver eneste gang de ble avtalt, men etter tolv måneder med denne forklaringen gjentatt måned etter måned, ga ordet «midlertidig» i praksis ikke lenger noen mening. Det er nettopp denne typen mønster loven er laget for å fange opp: en arbeidsgiver kan ikke holde noen på en lavere kontraktsfestet prosent enn det som faktisk jobbes, bare ved å kalle merarbeidet midlertidig gang på gang uten at det noen gang faktisk avtar.
Hvorfor tolkningstvil normalt går i din favør
Kontrakten til Hafsa inneholdt en litt uklar formulering om at stillingsprosenten var «60 prosent, med mulighet for tillegg ved behov», uten noen nærmere presisering av hva et slikt tillegg egentlig innebar over tid. Denne typen vage klausuler tolkes som hovedregel mot den som har skrevet dem, altså mot arbeidsgiveren, fordi det er arbeidsgiveren som har hatt kontroll over ordlyden fra starten av. Er du usikker på hva en formulering i din egen kontrakt faktisk betyr, er det derfor lurt å sammenholde den med hvordan arbeidsgiveren selv har praktisert avtalen i etterkant, ikke bare med hvordan teksten kan leses isolert. Praksis sier ofte mer om hva som faktisk var meningen, enn selve ordlyden gjør alene. Hafsa la også merke til at ingen andre deltidsansatte i butikken hadde en tilsvarende klausul i kontrakten sin, noe som styrket inntrykket av at formuleringen i hennes egen avtale var uvanlig vag, ikke en standard bransjepraksis alle måtte forholde seg til.
Slik dokumenterer du den reelle arbeidstiden din
Hafsa lastet ned timelistene sine fra det digitale vaktsystemet butikken brukte, og satte opp en enkel oversikt måned for måned de siste tolv månedene, med gjennomsnittlig arbeidstid regnet ut per uke. Denne typen dokumentasjon er det viktigste grunnlaget for et krav om justert stillingsprosent, og den bør dekke minst tolv sammenhengende måneder for å vise et stabilt mønster, ikke bare noen få travle uker. Har arbeidsgiveren ikke et digitalt system, dupliser egne notater fra vaktlister, lønnsslipper eller meldinger der vaktene ble avtalt, og ta vare på alt fortløpende i stedet for å prøve å rekonstruere det i etterkant. Legg også merke til om det finnes enkeltmåneder med markant lavere timetall enn resten, for eksempel i forbindelse med ferieavvikling, og vurder om disse bør holdes utenfor eller vektlegges mindre i gjennomsnittsberegningen, slik at oversikten din gjenspeiler den vanlige, løpende arbeidsmengden så presist som mulig.
Fremgangsmåten for å kreve riktig stillingsprosent
Hafsa sendte et skriftlig krav til arbeidsgiveren med oversikten vedlagt, og ba om at kontrakten ble endret til å reflektere den faktiske arbeidstiden hennes. Arbeidsgiveren kan avslå kravet, men bare dersom det kan dokumenteres at behovet for det ekstra arbeidet faktisk har falt bort, ikke bare fordi det er praktisk upraktisk å endre kontrakten. Får du avslag uten en slik dokumentert begrunnelse, kan du be om et møte for å drøfte saken videre, og om nødvendig ta kontakt med fagforeningen din eller Arbeidstilsynet for veiledning om hvordan du går videre. Skriv kravet slik at det er tydelig hva du ber om, altså en oppdatert kontrakt med riktig prosent fra en bestemt dato, ikke bare en generell klage over at noe føles urettferdig. En riktig stillingsprosent har betydning langt utover selve lønnen, siden den også påvirker feriepenger, sykepenger og pensjonsopptjening. For Hafsa var akkurat dette poenget som til slutt overbeviste henne om å ta saken videre skriftlig, fremfor å bare fortsette å ta imot de ekstra vaktene som om ingenting var galt.
Kort oppsummert
- Stemmer ikke stillingsprosenten med det du faktisk jobber, er det den reelle arbeidstiden som normalt vinner over kontraktsteksten.
- Jevnlig merarbeid over tid kan gi rett til en stilling tilsvarende den faktiske arbeidstiden etter arbeidsmiljøloven § 14-4a.
- Uklare formuleringer i kontrakten tolkes som hovedregel mot arbeidsgiveren som skrev dem.
- Dokumenter arbeidstiden din over minst tolv måneder gjennom timelister, vaktlister eller lønnsslipper.
- En riktig stillingsprosent påvirker også feriepenger, sykepenger og pensjonsopptjening, ikke bare lønnen din.