Stillingsinstruksen ble endret – har jeg rett til å bli hørt?

Forskjellen mellom en instruks og en avtale

Aksel jobbet som selger i en bilforretning, der stillingsinstruksen beskrev konkrete rutiner for kundeoppfølging, rapportering og bruk av salgssystemet. Da ledelsen innførte nye rutiner for hvordan kundehenvendelser skulle registreres, med krav om at all kontakt nå skulle logges i et nytt system innen én time, protesterte Aksel og mente han burde vært konsultert på forhånd. En stillingsinstruks er nettopp det ordet tilsier: en instruks om hvordan arbeidet skal utføres innenfor rammene av det som allerede er avtalt, ikke en selvstendig avtale i seg selv. Arbeidsgiveren kan normalt justere slike rutiner løpende, på samme måte som enhver leder kan be de ansatte gjøre noe litt annerledes uten å måtte forhandle om det først.

Aksel hadde jobbet i bilforretningen i seks år, og var vant til at rutiner ble justert med jevne mellomrom, som regel uten annet enn en kort beskjed på et morgenmøte. Det som var nytt denne gangen, var tidspresset i selve kravet, og han lurte på om det faktum at han var uenig i den praktiske gjennomførbarheten, i seg selv ga ham en rett til å kreve en formell prosess før noe ble innført. Svaret han fikk, var at uenighet om en rutine er noe annet enn en rettighet til å bli hørt om den, selv om de to ofte føles like i øyeblikket.

Der grensen likevel går

Grensen mellom en gyldig instruksendring og noe som i realiteten krever avtale, går ved om endringen fortsatt ligger innenfor det du kan sies å ha akseptert da du takket ja til stillingen. Nye rapporteringsrutiner, endrede skjemaer eller justerte arbeidsflyter ligger normalt innenfor dette. Krever den nye instruksen derimot noe som i praksis endrer selve arbeidsoppgavene dine på en vesentlig måte, for eksempel at en selger plutselig også skal utføre regnskapsoppgaver som aldri har vært en del av rollen, beveger man seg fra en instruks til noe som ligner mer på en endring av selve stillingen. Aksels nye loggeplikt, selv om den var upraktisk og tidkrevende, endret ikke selve kjernen i det han ble ansatt for å gjøre, nemlig å selge biler og følge opp kunder. Hadde ledelsen i stedet innført et krav om at alle selgere fra nå av også skulle ta imot bilene til service og utføre enklere mekanisk arbeid, ville bildet vært et helt annet, siden dette ville tilført en helt ny type oppgave som lå langt utenfor det en salgsstilling normalt omfatter.

Forsvarlig saksbehandling, selv uten en formell rett til å bli hørt

Selv om du ikke har krav på et formelt drøftingsmøte før en ren instruksendring, forventes det at arbeidsgiveren opptrer forsvarlig og ikke innfører upraktiske eller urimelige rutiner uten noen som helst forklaring. Aksel sendte tilbakemelding om at den nye enetimersfristen var vanskelig å overholde i praktisk salgsarbeid, med konkrete eksempler på situasjoner der den ikke lot seg gjennomføre. Selv uten noen lovfestet rett til å bli hørt, valgte arbeidsgiveren å justere fristen til slutten av arbeidsdagen etter at flere ansatte kom med lignende tilbakemeldinger. En saklig, konkret tilbakemelding blir ofte hørt i praksis, selv der loven ikke krever det formelt. Send den skriftlig, gjerne med et konkret forslag til alternativ løsning i tillegg til selve innsigelsen, siden en arbeidsgiver som får et brukbart alternativ presentert, lettere justerer kursen enn en som bare mottar en generell klage.

Når en instruksendring i realiteten er noe mer

Er du usikker på om det du står overfor egentlig er en ren instruks eller en reell endring av arbeidsavtalen, still deg selv spørsmålet om endringen påvirker lønn, tittel, hovedansvar eller den grunnleggende typen arbeid du utfører. Svarer du ja på noen av disse, bør du behandle saken som en mulig endringsoppsigelse, med de rettighetene det gir, fremfor å akseptere den som en ordinær instruksjustering. Aksel vurderte selv dette da loggekravet kom, samme type vurdering som ligger til grunn i artikkelen om arbeidsgiver kan endre arbeidsoppgavene mine, men konkluderte med at endringen ikke rørte ved selve stillingen hans, bare arbeidsmåten. Er du i tvil, er det bedre å reise spørsmålet skriftlig og få en avklaring enn å anta at noe bare er en detalj arbeidsgiveren fritt kan bestemme.

Kort oppsummert

• En endret stillingsinstruks gir deg normalt ingen lovfestet rett til å bli hørt på forhånd, i motsetning til ved en oppsigelse.
• Instruksen regulerer hvordan arbeidet utføres, ikke selve avtalegrunnlaget for stillingen din.
• Rammer endringen lønn, tittel, hovedansvar eller arbeidets grunnleggende karakter, kan den i realiteten være en endringsoppsigelse.
• Saklige, konkrete tilbakemeldinger om upraktiske rutiner blir ofte hørt, selv uten en formell rett til det.
• Er du i tvil om hva slags endring du står overfor, reis spørsmålet skriftlig fremfor å anta at det bare er en detalj.