Står det ikke «midlertidig» i kontrakten, er jeg da fast ansatt?
Ja, som hovedregel. Har arbeidsgiver ikke opplyst at ansettelsen er midlertidig, skal det legges til grunn at du er fast ansatt, med mindre arbeidsgiver gjør noe annet overveiende sannsynlig. Regelen står i arbeidsmiljøloven § 14-6 tredje ledd og gjelder når kontrakten ikke sier midlertidig og arbeidsgiver heller ikke har opplyst om det på annen måte. Selv om arbeidsgiver klarer å bevise at dere avtalte midlertidig ansettelse, må det i tillegg finnes et lovlig grunnlag for den.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Kontrakt uten «midlertidig»: da er du fast ansatt som utgangspunkt
Siden 1. juli 2024 har arbeidsmiljøloven hatt en egen bevisregel for dette. Arbeidsmiljøloven § 14-6 tredje ledd sier at hvis arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, «skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig».
En slik regel kalles en presumsjon (en antakelse som gjelder til det motsatte er bevist). Den flytter bevisbyrden over på arbeidsgiver. Det er ikke du som må bevise at du er fast. Det er arbeidsgiver som må bevise at dere avtalte noe annet.
Regelen henger sammen med kravet til innholdet i arbeidsavtalen. Er ansettelsen midlertidig, skal avtalen oppgi både forventet varighet og grunnlaget for ansettelsen. Den skriftlige avtalen skal foreligge senest sju dager etter at du begynte, hvis arbeidsforholdet varer mer enn en måned, etter arbeidsmiljøloven § 14-5. Har arbeidsgiver ikke gjort dette, er det arbeidsgiver som må ta konsekvensen av uklarheten.
Loven har en tilsvarende regel for stillingsstørrelsen i fjerde ledd. Har arbeidsgiver ikke opplyst hvor stor stillingen er, skal din påstand om stillingsomfang legges til grunn, med mindre arbeidsgiver gjør noe annet overveiende sannsynlig. Mangler kontrakten både ordet midlertidig og en stillingsprosent, står du altså sterkt på begge punkter.
Hva «overveiende sannsynlig» betyr
Vanligvis vinner den som har mest sannsynlighet for sin versjon, altså mer enn 50 prosent. «Overveiende sannsynlig» er et strengere krav. Arbeidsgiver må ha klart bedre bevis enn deg, ikke bare litt bedre.
Det kan for eksempel være
- e-poster eller meldinger der du selv bekrefter at jobben gjelder en bestemt periode
- en stillingsannonse som tydelig beskrev et vikariat
- at du fikk en egen kontrakt for en ny periode hver gang
- vitner som kan bekrefte hva som ble sagt ved ansettelsen
Arbeidsgivers egen påstand om at «alle visste at det var sommerjobb», er sjelden nok. Jo lenger du har jobbet uten at noen har sagt noe om en sluttdato, jo vanskeligere blir det for arbeidsgiver å vinne fram.
Når kontrakten har en sluttdato, men ikke ordet «midlertidig»
Ordet i seg selv er ikke det viktigste. Står det en sluttdato i kontrakten, eller at stillingen gjelder «under Torstein Bakkes permisjon», har arbeidsgiver i praksis opplyst at ansettelsen er tidsbegrenset. Da hjelper presumsjonen deg lite.
Men du kan fortsatt være fast ansatt. En midlertidig ansettelse er bare lovlig hvis den har et grunnlag i arbeidsmiljøloven § 14-9, for eksempel vikariat eller arbeid av midlertidig karakter. Mangler grunnlaget, er ansettelsen ulovlig midlertidig, og du kan kreve fast stilling. Står det bare en sluttdato uten noe grunnlag, er avtalen i tillegg mangelfull, og det er arbeidsgiver som må forklare hvilket grunnlag ansettelsen hadde.
Når du ikke har noen skriftlig kontrakt
Har du aldri fått en kontrakt, har arbeidsgiver heller ikke opplyst skriftlig om at jobben er midlertidig. Presumsjonen gjelder da fullt ut, og du anses som fast ansatt med mindre arbeidsgiver kan bevise noe annet. Se også aldri fått skriftlig arbeidsavtale.
Muntlige opplysninger kan likevel telle. Har sjefen sagt tydelig ved ansettelsen at jobben var et vikariat frem til en bestemt dato, og kan det bevises, kan arbeidsgiver nå opp. Men det skal mer til enn en løs bemerkning.
Yasmin og «sommerjobben» som varte
Yasmin Aziz begynte i en hagesenterkjede i mai 2025. Kontrakten hun signerte, sa «butikkmedarbeider, 60 % stilling, timelønn 205 kroner». Ingenting om midlertidighet. Hun fortsatte å jobbe gjennom høsten og vinteren.
I mars 2026 fikk hun beskjed om at «sommerkontrakten» hennes var over og at hun ikke trengte å komme mer. Butikksjefen mente at det hadde vært klart fra starten at hun var sesongansatt.
Yasmin svarte skriftlig at kontrakten ikke sa noe om midlertidig ansettelse, og at hun derfor var fast ansatt etter § 14-6 tredje ledd. Butikken hadde ingen e-poster eller annen dokumentasjon på at stillingen var tidsbegrenset. At hun hadde jobbet videre i ti måneder etter sommeren, talte også mot at det var ment som sommerjobb.
Butikken kunne dermed ikke gjøre det overveiende sannsynlig at ansettelsen var midlertidig. Yasmin var fast ansatt, og et opphør måtte behandles som en oppsigelse. Den krever saklig grunn og skal være skriftlig. Beskjeden hun fikk, oppfylte ingen av kravene.
Hvis arbeidsgiver mener du er midlertidig
Be om at arbeidsgiver skriftlig forklarer hva de bygger på, og hvilket grunnlag i § 14-9 ansettelsen skal ha hatt. Ta vare på kontrakten, lønnsslipper og vaktplaner.
Har du fått beskjed om at du skal slutte, er det lurt å si tydelig fra at du mener du er fast ansatt, og at du ikke godtar at arbeidsforholdet avsluttes. Jobber du videre til saken er avklart, er det også et tegn på at du ikke har akseptert opphøret.
Kort oppsummert
- Står det ikke midlertidig i kontrakten, og arbeidsgiver ikke har opplyst om det, er du som hovedregel fast ansatt.
- Arbeidsgiver må gjøre noe annet overveiende sannsynlig, som er et strengt beviskrav.
- En sluttdato i kontrakten viser normalt at ansettelsen er tidsbegrenset, men den må likevel ha et lovlig grunnlag.
- Uten skriftlig kontrakt gjelder presumsjonen for fast ansettelse fullt ut.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.