Midlertidig ansatt: sjekklisten som avgjør om du egentlig er fast

Fem grunnlag, ingen andre: sjekk hvilket din kontrakt bygger på

Fra 1. juli 2022 ble den generelle adgangen til å ansette midlertidig i inntil tolv måneder uten noen særskilt grunn fjernet fra loven. I dag er midlertidig ansettelse bare tillatt på fem konkrete grunnlag: arbeid av midlertidig karakter, vikariat for en navngitt eller identifiserbar person, praksisarbeid, deltakelse i arbeidsmarkedstiltak i regi av NAV, og engasjement som idrettsutøver, trener eller dommer og lignende, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9. Olaug jobbet i to år på en kontrakt som rett og slett het «midlertidig», uten at noe sted i papirene sto det hvilket av de fem grunnlagene ansettelsen bygget på. Det er i seg selv et varselsignal, og du finner mer om nettopp dette i artikkelen om arbeidsgiver kan ansette midlertidig uten grunn. En arbeidsgiver som ikke kan peke på et konkret, lovlig grunnlag for midlertidigheten, har som utgangspunkt ansatt deg fast, selv om ingen av partene har kalt det det fra dag én. Sjekk derfor først: står det i kontrakten din nøyaktig hvorfor ansettelsen er midlertidig, og stemmer den forklaringen med det du faktisk gjør i jobben?

Grunnlaget må også være reelt, ikke kun korrekt formulert på papiret. Kaller kontrakten deg vikar for en navngitt kollega, men den kollegaen sluttet for lenge siden og aldri kom tilbake, er ikke grunnlaget lenger reelt, selv om ordet «vikariat» fortsatt står øverst i dokumentet. Kalles arbeidet ditt «midlertidig karakter», men oppgavene dine er akkurat de samme som en fast ansatt kollega gjør ved siden av deg, år etter år, svekker det også arbeidsgiverens grunnlag for å holde deg midlertidig. Loven ser gjennom betegnelsen og til hva som faktisk skjer i praksis.

Tre år som vikar, fire år ellers: når midlertidigheten blir fast av seg selv

Har den sammenhengende midlertidige ansettelsen din på grunnlaget «arbeid av midlertidig karakter» vart i mer enn fire år, skal du regnes som fast ansatt. Har du vært ansatt som vikar i mer enn tre år, gjelder samme konsekvens, og det samme gjelder om arbeidsgiveren har kombinert de to grunnlagene i sammenheng, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 fjerde ledd. Olaug hadde vært innom akkurat denne kombinasjonen: to år som «arbeid av midlertidig karakter» etterfulgt av halvannet år som vikar for en kollega i foreldrepermisjon, hos samme arbeidsgiver, uten reelt opphold mellom periodene. Lagt sammen var dette over tre og et halvt år med en kombinasjon av de to grunnlagene, noe som etter loven skulle vurderes etter den strengeste av de to grensene, altså tre år. Denne regnemåten overses ofte, fordi det er lett å tenke at klokken nullstilles hver gang kontrakten fornyes eller grunnlaget endres litt på papiret. Datoen som utløser fast ansettelse, er den dagen sammenhengende midlertidighet passerer den relevante grensen, ikke den dagen arbeidsgiveren tilfeldigvis oppdager det, og heller ikke den dagen en ny kontrakt formelt signeres. Har grensen allerede passert uten at noen har fanget det opp, gjelder retten til fast ansettelse fra det tidspunktet, selv om lønningskontoret fortsatt sender ut midlertidige kontrakter uke etter uke.

Gjentatte kontrakter med korte avbrudd teller likevel sammen

Et vanlig grep fra arbeidsgivere som ønsker å holde noen midlertidig lenger enn loven egentlig tillater, er å legge inn et kort opphold mellom hver kontrakt, gjerne noen dager eller en uke uten lønn. Tanken er at «sammenhengende» ansettelse dermed brytes, og at klokken starter på nytt. En slik konstruksjon holder sjelden dersom oppholdet ikke gjenspeiler noe reelt brudd i arbeidsforholdet, altså at du faktisk sluttet å jobbe der, mistet tilgangen din og søkte andre jobber i mellomtiden. Har du isteden fortsatt å motta vakter, beholdt nøkkelkort og passord, eller rett og slett bare hatt en formell pause på papiret mens arbeidsmengden var uendret, bør du regne dette som én sammenhengende periode når du selv legger sammen årene. Dette er selve kjernen i de fleste sakene som ender med krav om fast ansettelse, fordi det sjelden er selve grunnlaget som er problemet, men lengden og kontinuiteten i det reelle arbeidsforholdet. Skriv derfor ned egne notater underveis: startdato og sluttdato for hver enkelt kontrakt, hva som faktisk skjedde i pausene mellom dem, og om du i praksis fortsatte å ta imot vakter eller oppgaver i denne tiden. Den dokumentasjonen er ofte det som avgjør om et senere krav når fram.

Innleid, ikke ansatt: hvorfor det er en tredje kategori helt

En del av forvirringen rundt midlertidighet kommer av at innleie fra bemanningsforetak er noe helt annet enn en midlertidig ansettelse direkte hos virksomheten du jobber i. Loven begrenser innleie fra bemanningsforetak til situasjoner der virksomheten selv kunne ha ansatt midlertidig etter § 14-9, som i praksis stort sett betyr vikariater, jf. arbeidsmiljøloven § 14-12. Som innleid har du dessuten krav på de samme lønns- og arbeidsvilkårene som om du var ansatt direkte hos innleievirksomheten, blant annet når det gjelder arbeidstid, overtid og feriefritid. Er du i tvil om du er midlertidig ansatt direkte hos arbeidsgiveren, eller innleid fra et bemanningsforetak, sjekk hvem som faktisk utbetaler lønnen din og hvem arbeidsavtalen din er inngått med. De to sporene har ulike regler for hvordan de kan bringes til opphør, og feil spor gjør at hele argumentasjonen din lett bommer.

Fortrinnsrett kan være relevant selv når kontrakten din ikke fornyes

Blir en midlertidig kontrakt ikke fornyet fordi virksomheten reduserer bemanningen, er det verdt å kjenne til at loven også gir en egen fortrinnsrett til tidligere ansatte som mistet jobben sin fordi virksomheten nedbemannet. Denne fortrinnsretten til ny stilling gjelder i inntil ett år etter at oppsigelsesfristen er ute, forutsatt at du er kvalifisert for stillingen det gjelder, og at du har vært ansatt i virksomheten i minst tolv måneder i løpet av de siste to årene, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2. Olaug hadde selv nytte av å kjenne til denne bestemmelsen da en tidligere kollega, etter en periode med driftsnedgang, plutselig fikk tilbud om en ny, ledig stilling flere måneder etter at det opprinnelige engasjementet tok slutt. Reglene er strengest knyttet til oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold, og du bør derfor ikke ta det for gitt at enhver avsluttet midlertidig kontrakt automatisk utløser samme rett, men det er et poeng verdt å ta opp dersom situasjonen din ligner.

Slik fremmer du kravet om fast ansettelse skriftlig

Oppfyller du vilkårene, er neste steg å sette kravet ned på papiret og sende det til arbeidsgiveren, med en kort begrunnelse for hvorfor du mener ansettelsesforholdet er sammenhengende og overskrider grensen. Legg ved en tidslinje over kontraktene dine, med datoer, slik at det ikke er tvil om regnestykket. Har du aldri fått en skriftlig arbeidsavtale som tydelig angir grunnlaget for midlertidigheten, styrker det saken din ytterligere, og du finner en mal å ta utgangspunkt i under arbeidsavtale. Er du usikker på formuleringen, kan et krav om drøftingsmøte være et naturlig første steg, der du ber om å få gjennomgått hele ansettelseshistorikken din sammen med arbeidsgiveren før saken eventuelt går videre. Blir dere ikke enige, kan spørsmålet bringes videre til domstolene, som avgjør om du reelt sett har krav på fast ansettelse basert på den faktiske sammenhengen i arbeidsforholdet, ikke bare det kontraktene formelt sier. De fleste saker løser seg likevel før det, siden en godt dokumentert tidslinje er vanskelig å argumentere mot for en arbeidsgiver som vet loven er klar på dette punktet.

Kort oppsummert

• Midlertidig ansettelse er kun tillatt på fem lovlige grunnlag, og kontrakten din bør vise konkret hvilket.
• Mer enn fire år sammenhengende på grunnlaget «arbeid av midlertidig karakter», eller mer enn tre år som vikar, gir som hovedregel rett til fast ansettelse.
• Korte, ikke-reelle avbrudd mellom kontrakter teller normalt med i den sammenhengende ansettelsestiden din.
• Innleie fra bemanningsforetak er en egen kategori med andre regler enn midlertidig ansettelse direkte hos arbeidsgiveren.
• Krev fast ansettelse skriftlig, med en tidslinje over kontraktene dine, før du eventuelt bringer saken videre.