Fikk sluttpakke – og så ble stillingen utlyst igjen

Jon fikk sluttpakke da stillingen «ikke lenger fantes» – tre måneder senere ble den utlyst igjen

Jon jobbet som teknisk tegner i et rådgivende ingeniørfirma i ti år. Da avdelingen skulle nedbemannes, fikk han beskjed om at nettopp hans stilling ble lagt ned som følge av redusert oppdragsmengde. Han inngikk en sluttavtale med seks måneders lønn mot at han fraskrev seg fortrinnsretten til ny stilling i virksomheten, en klausul han knapt la merke til blant alle de andre punktene i et dokument på ni sider. Tre måneder senere så en tidligere kollega en stillingsannonse med nesten identisk tittel og arbeidsoppgaver hos samme firma, og tipset Jon over en kopp kaffe. Spørsmålet han satt igjen med, var om han i det hele tatt hadde noe å hente etter å ha skrevet under på fraskrivelsen, eller om saken bare var et sted han måtte legge fra seg.

Fortrinnsretten finnes i loven, men den er ofte fraskrevet i avtalen

Blir du sagt opp fordi virksomheten nedbemanner eller omorganiserer, gir loven deg som hovedregel fortrinnsrett til en ny stilling i selskapet i ett år etter utløpet av oppsigelsestiden, forutsatt at du er kvalifisert for stillingen og har vært ansatt i minst tolv av de to siste årene, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2. Problemet for de fleste som har signert en sluttavtale, er at denne retten helt vanlig fraskrives som en del av oppgjøret, gjerne formulert som at partene «ikke har ytterligere krav mot hverandre», se gjerne artikkelen om hva en slik generell fraskrivelse egentlig omfatter for flere eksempler. Er en slik fraskrivelse tatt inn tydelig og du har signert med åpne øyne, er utgangspunktet at den står seg, selv om det i ettertid føles urimelig at stillingen dukker opp igjen.

Når uriktige opplysninger kan svekke avtalens grunnlag

Det som kan endre bildet, er om arbeidsgiver ga deg konkrete, uriktige opplysninger som lå til grunn for at du inngikk avtalen i utgangspunktet, for eksempel en klar forsikring om at behovet for stillingen var permanent borte, når planen i realiteten allerede var å gjenopprette den. Dette er en høy terskel å nå, og det holder ikke at markedet senere endret seg eller at ledelsen ombestemte seg av gode grunner etter at avtalen var signert. Det som teller, er om det forelå en uriktig fremstilling på tidspunktet avtalen ble inngått, ikke om situasjonen endret seg etterpå. Dokumentasjon fra selve prosessen, som referater og e-poster fra drøftingsmøtet, er ofte det som avgjør om et slikt argument har noe for seg, siden det er dette som viser hva arbeidsgiver faktisk visste da avtalen ble skrevet.

Hva Jon bør gjøre videre, og hvordan han bør gå fram

Jon startet med å be om referatet fra drøftingsmøtet og eventuell skriftlig dokumentasjon på begrunnelsen som ble gitt den gangen. Deretter sammenlignet han stillingsutlysningen med sin gamle stillingsbeskrivelse, punkt for punkt, for å vurdere om det faktisk var samme stilling eller en reelt annen rolle med et nytt navn. Var forskjellene små og begrunnelsen fra den gangen tvilsom, er dette noe han bør ta opp direkte med arbeidsgiver før han eventuelt søker råd hos advokat, siden mange saker løses ved at arbeidsgiver innser at det ser dårlig ut å ha «lagt ned» en stilling som dukker opp igjen kort tid etter. Jon endte med å sende en saklig e-post der han la ved begge stillingsbeskrivelsene side om side, uten anklager, bare et spørsmål om hva som egentlig hadde endret seg på tre måneder.

Hva du kan kreve dersom fraskrivelsen faktisk kan angripes

Lykkes du med å vise at avtalen bygger på uriktige opplysninger, er det først og fremst grunnlaget for selve fraskrivelsen som svekkes, ikke automatisk hele sluttavtalen for øvrig. Det mest realistiske utfallet er da at du får anledning til å søke på og bli vurdert for den nye stillingen på lik linje med andre søkere, ikke en automatisk rett til å få den. I noen tilfeller kan det også være grunnlag for å kreve erstatning dersom du kan sannsynliggjøre et økonomisk tap som følge av at opplysningene var uriktige. Dette er sjeldne og krevende saker å føre, så en nøktern vurdering av bevisene bør komme før du legger ned mye tid og penger i å forfølge dem. Se gjerne på hvordan en tilsvarende sak om utlyst stilling etter nedbemanning er vurdert der arbeidstakeren aldri fraskrev seg fortrinnsretten, for å se hva som skiller de to situasjonene fra hverandre.

Kort oppsummert

• Fortrinnsrett til ny stilling gjelder i ett år etter oppsigelsestidens utløp etter arbeidsmiljøloven § 14-2, men fraskrives ofte i sluttavtaler.
• En tydelig og forstått fraskrivelse i avtalen står som hovedregel seg, selv om stillingen lyses ut igjen kort tid etter.
• Uriktige opplysninger som var avgjørende for at du signerte, kan i sjeldne tilfeller svekke grunnlaget for fraskrivelsen.
• Start med å be om referater og skriftlig dokumentasjon fra prosessen, og sammenlign den nye utlysningen mot din gamle stillingsbeskrivelse.
• Selv om fraskrivelsen kan angripes, er det mest realistiske utfallet retten til å bli vurdert som søker, ikke en automatisk rett til stillingen.