Rusmiddelpolicy på jobben: hva den kan inneholde

Hva en rusmiddelpolicy er, og hva den bygger på

En rusmiddelpolicy er et internt dokument som forteller de ansatte hvordan virksomheten forholder seg til alkohol, narkotika og andre rusmidler. Mange virksomheter har den i personalhåndboken, og i noen bransjer stiller kunder eller oppdragsgivere krav om at den finnes.

Grunnlaget er arbeidsgivers styringsrett (retten til å lede og fordele arbeidet og gi regler for hvordan det utføres). Innenfor den kan arbeidsgiver gi pålegg om oppførsel i arbeidstiden. Men policyen går aldri foran loven. Den kan ikke ta bort rettigheter du har etter arbeidsmiljøloven, og den kan ikke gjøre en oppsigelse saklig som ellers ikke ville vært det.

Hva en rusmiddelpolicy for arbeidsplassen kan regulere

Den delen som handler om oppførsel, er det arbeidsgiver har mest frihet til å fastsette. Her er det vanlig å ta med:

• at ingen skal møte påvirket av rusmidler eller bruke dem i arbeidstiden
• hva som gjelder for alkohol på julebord, kundearrangementer og tjenestereiser
• hva som gjelder for ansatte som kjører, opererer maskiner eller har ansvar for pasienter eller barn
• at ansatte som bruker legemidler som kan svekke arbeidsevnen i en sikkerhetskritisk jobb, bør si fra til leder
• hvem man kan snakke med, og hvem som har ansvar for hva når noen er bekymret

Forbudet mot å være påvirket på jobb er lett å begrunne. Det du gjør på fritiden, er derimot i utgangspunktet din sak. En policy som forbyr alkohol i helgene, eller som krever at du forteller om fritidsbruk, går lenger enn arbeidsgiver har grunn til. Det gjelder bare når bruken faktisk får følger for arbeidet eller sikkerheten.

Oppfølging og hjelp: det beste innholdet i policyen

De fleste rusproblemer oppdages ved at noen ser endringer: mye fravær, sene mandager, feil som ikke passer til personen. En god policy beskriver derfor hva leder gjør da. Typisk er det en bekymringssamtale der leder sier hva hun har sett, spør hva som skjer og tilbyr hjelp.

Har rusbruken gitt redusert arbeidsevne, skal arbeidsgiver så langt det er mulig sette i verk tiltak for at du kan beholde jobben, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6. Det kan være tilrettelagte oppgaver, fri til behandling eller samarbeid med bedriftshelsetjenesten. Mange virksomheter bruker en skriftlig oppfølgingsavtale, ofte kalt ruskontrakt, der partene avtaler hva den ansatte og arbeidsgiver gjør. En slik avtale er frivillig. Den kan beskrive kontroller, men innholdet må fortsatt ligge innenfor det loven tillater.

Reaksjoner og testing: hva policyen ikke kan bestemme

Policyen kan si at brudd får følger, som en samtale, en skriftlig advarsel eller i alvorlige tilfeller oppsigelse. Men om en oppsigelse faktisk er lovlig, avgjøres av kravet om saklig grunn i arbeidsmiljøloven § 15-7, og i grove tilfeller av reglene om avskjed. At policyen sier «oppsigelse ved første brudd», er ikke nok. Ved rus som helseproblem må arbeidsgiver som regel ha tilbudt oppfølging først. Mer om det står i kan jeg avskjediges for rus på jobb.

Testing er det punktet der policyer oftest går for langt. En rustest er en medisinsk undersøkelse. Etter arbeidsmiljøloven § 9-4 kan arbeidsgiver bare kreve slike undersøkelser når det følger av lov eller forskrift, ved stillinger som innebærer særlig risiko, eller når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse. Testing er også et kontrolltiltak, så § 9-1 krever saklig grunn i virksomhetens forhold og at tiltaket ikke er en uforholdsmessig belastning. Etter § 9-2 skal arbeidsgiver drøfte tiltaket med de tillitsvalgte så tidlig som mulig og informere de berørte om formål, praktiske konsekvenser og varighet før det innføres.

En setning som «alle ansatte kan når som helst bli bedt om å avgi test» gir derfor ikke arbeidsgiver noen rett utover det loven gir. Hvor vilkårene er oppfylt, avhenger av stillingen. Se også kan arbeidsgiver kreve rustest.

Kort oppsummert

• En rusmiddelpolicy for arbeidsplassen bygger på styringsretten og kan regulere påvirkning i arbeidstiden, alkohol på arrangementer og rutiner for bekymring.
• Det du gjør på fritiden, er i utgangspunktet din sak. Policyen kan ikke kreve opplysninger om det.
• Hjelp og oppfølging er en del av policyen, og § 4-6 gir arbeidsgiver plikt til å tilrettelegge så langt det er mulig.
• Saklig grunn etter § 15-7 gjelder uansett hva policyen sier om reaksjoner.
• Rustesting krever at vilkårene i § 9-4 og reglene om kontrolltiltak i §§ 9-1 og 9-2 er oppfylt.