Har jeg rett til fleksibel arbeidstid?
Ja, du har rett til fleksibel arbeidstid dersom ordningen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Retten står i arbeidsmiljøloven § 10-2 tredje ledd og gjelder alle arbeidstakere unntatt dem i ledende eller særlig uavhengig stilling. At ordningen gir arbeidsgiveren litt ekstra arbeid, er ikke nok til å si nei. Blir dere ikke enige, kan du bringe saken inn for Tvisteløsningsnemnda.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva loven sier om rett til fleksibel arbeidstid
Vår forklaring — les paragrafene ordrett via lenkeneArbeidsmiljøloven § 10-2 tredje ledd er kort: «Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.»
Regelen gir deg en individuell rettighet. Du trenger ikke vise til helse, barn eller andre særlige grunner. Det holder at du ønsker en mer fleksibel ordning. Spørsmålet er bare om virksomheten kan leve med den uten vesentlig ulempe.
Retten gjelder også om arbeidsavtalen din har faste klokkeslett. Loven kan ikke fravikes til ugunst for deg ved avtale, så en kontrakt med faste tider fratar deg ikke muligheten til å be om noe annet.
Det er ikke en rett til å jobbe mindre. Antall timer er det samme, men du får mer å si om når de legges. Vil du ned i stillingsprosent, er det en annen regel, se Har jeg rett til redusert arbeidstid?
Hva fleksibel arbeidstid kan bety i praksis
Loven definerer ikke begrepet. Det vanligste er fleksitid: du har en kjernetid der du må være på jobb, og kan selv velge når du begynner og slutter utenfor den. Timer du jobber ekstra, kan tas ut som fri senere.
Andre ordninger kan også være fleksible, for eksempel fast tidligere start og slutt, en lengre arbeidsdag fire dager i uka, eller en avtale om å bytte dager. Det sentrale er at ordningen gir deg mer innflytelse over plasseringen av arbeidstiden.
Fleksibiliteten må holde seg innenfor de vanlige grensene for arbeidstid. Den kan ikke brukes til å jobbe mer enn loven tillater i løpet av et døgn eller en uke.
Når arbeidsgiveren kan si nei
Arbeidsgiveren kan si nei hvis ordningen gir virksomheten en vesentlig ulempe. Ordet «vesentlig» betyr at det må være mer enn noe upraktisk. Det må gjøres en konkret vurdering av hva ordningen faktisk betyr for driften.
Eksempler på forhold som kan gi vesentlig ulempe:
- Jobben må gjøres på bestemte tider, som i en butikk med fast åpningstid, et skift på en fabrikk eller en avdeling som må være bemannet døgnet rundt.
- Mange ansatte ber om det samme, slik at bemanningen ikke går opp.
- Du har oppgaver der kunder eller kolleger må nå deg på faste tider.
Det er derimot ikke nok at arbeidsgiveren foretrekker at alle er på jobb samtidig, eller at ordningen krever litt mer planlegging. Loven sier ikke uttrykkelig hvem som må bevise ulempen. Men skal du få avslag, må arbeidsgiveren kunne forklare konkret hvilken ulempe ordningen gir og hvorfor den er vesentlig. En generell henvisning til «driften» holder dårlig.
Ofte kan en mellomløsning fungere, for eksempel fleksibilitet noen dager i uka eller en kortere kjernetid. Arbeidsgiveren bør vurdere om det finnes en slik løsning før det blir nei.
Vegard vil hente barna klokka 15
Vegard er logistikkplanlegger og jobber 08–16. Han ønsker å jobbe 06.30–14.30 tre dager i uka, så han kan hente barna i barnehagen. Arbeidet hans består mest av å sette opp ruter i et dataprogram og svare på e-post fra sjåfører.
Sjefen sier nei og skriver at «alle i planavdelingen skal være på jobb samtidig». Det er ingen kunder som ringer etter 14.30, og de fleste sjåførene starter tidlig.
Etter § 10-2 er dette et svakt avslag. Arbeidsgiveren har ikke vist noen konkret ulempe, og ordningen kan til og med passe bedre med når sjåførene trenger hjelp. Vegard skriver et nytt brev der han viser til lovens rett til fleksibel arbeidstid og ber om en begrunnelse for hva ulempen består i. Han tilbyr samtidig å ha telefonen på frem til 15.30 de tre dagene.
Hvis sjefen fortsatt sier nei uten å forklare ulempen, kan Vegard bringe saken inn for Tvisteløsningsnemnda.
Tvisteløsningsnemnda avgjør uenighet
Uenighet om retten til fleksibel arbeidstid avgjøres av Tvisteløsningsnemnda. Det følger av arbeidsmiljøloven § 10-13. Nemnda er et offentlig organ, og det koster ingenting å bringe inn en sak.
Før du går til nemnda, bør du ha søkt skriftlig og fått et skriftlig svar. Nemnda vil se på hva du har bedt om, hva arbeidsgiveren har svart og hvordan ulempen er begrunnet. Vedtaket kan bringes inn for tingretten. Hvis ingen gjør det innen fristen, blir det bindende.
Hvem som ikke har denne retten
Ansatte i ledende stilling eller særlig uavhengig stilling har ikke rett til fleksibel arbeidstid etter loven. Etter arbeidsmiljøloven § 10-12 gjelder bare første, andre og fjerde ledd i § 10-2 for dem, ikke tredje ledd. I praksis styrer disse ofte arbeidstiden sin selv.
Har du fleksitid allerede, kan det gjelde egne regler for hvordan pluss- og minustimer gjøres opp, se Minustimer på fleksitid – kan arbeidsgiver trekke meg i lønn?
Kort oppsummert
- Du har rett til fleksibel arbeidstid hvis det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.
- Du trenger ingen spesiell grunn for å be om det.
- Arbeidsgiveren må kunne vise til en konkret og vesentlig ulempe for å si nei.
- Uenighet avgjøres av Tvisteløsningsnemnda.
- Ledende og særlig uavhengige stillinger er unntatt fra retten.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.