Kan jeg kreve redusert stilling etter foreldrepermisjonen?
Alma vurderer å be om redusert stilling når foreldrepermisjonen er over, fordi barnehageplassen ikke dekker hele arbeidsdagen ennå. Arbeidsmiljøloven gir som utgangspunkt foreldre med småbarn rett til redusert arbeidstid av velferdsgrunner, forutsatt at det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Arbeidsgiveren må derfor kunne begrunne et avslag med noe konkret, ikke bare at det passer bedre med full stilling. Alma har som utgangspunkt også rett til å gå tilbake til full stilling senere, når den avtalte perioden med redusert arbeidstid er over.
Alternativet til en varig reduksjon er en gradert løsning der en del av permisjonstiden strekkes utover ett år ved at Alma jobber redusert og tar ut foreldrepenger for resten, se å jobbe deltid og samtidig ta ut foreldrepenger. Alma vurderer begge løsningene før hun bestemmer seg for hva som faktisk passer familien best, og lander til slutt på den varige reduksjonen fordi barnehagens åpningstid ikke ser ut til å endre seg med det første.
Redusert stilling for foreldre med småbarn: en rett, men ikke ubetinget
Alma jobber som kundekonsulent i et forsikringsselskap, og henter datteren i barnehagen halv fire hver dag siden avdelingen stenger da. Full stilling med reisetid gjør regnestykket vanskelig. Da hun tar det opp med lederen, får hun høre at «det kommer an på om avdelingen kan bære det». Alma har allerede lest seg opp på retten til redusert arbeidstid før samtalen, og går inn i møtet med en konkret plan i stedet for bare en forespørsel. Det er faktisk riktig, men ikke hele bildet. Retten til redusert arbeidstid for foreldre med små barn er ikke en ren formalitet arbeidsgiveren signerer på uten videre, men den er heller ikke overlatt til fritt skjønn. Arbeidsgiveren kan avslå bare dersom ordningen konkret vil innebære en vesentlig ulempe for virksomheten, og må kunne peke på hva denne ulempen faktisk består i.
Hva «vesentlig ulempe» faktisk betyr i praksis
Terskelen ligger høyere enn at det bare blir litt mer tungvint å planlegge turnusen. Momenter som teller med i vurderingen, er blant annet størrelsen på virksomheten, arbeidstakerens stilling og oppgaver, hvor lenge reduksjonen er tenkt å vare, og om det finnes praktiske løsninger som gjør reduksjonen håndterbar. En liten avdeling med få ansatte og spesialisert kompetanse kan i noen tilfeller ha et sterkere argument enn en stor avdeling med mange som kan dekke for hverandre. Almas leder foreslår i stedet å se på om oppgavene hennes kan fordeles annerledes i teamet, i stedet for å avslå direkte. Det er nettopp denne typen konkret vurdering loven forutsetter, ikke et generelt nei fordi det er enklest. Alma ber om at avslaget, dersom det kommer, beskriver nøyaktig hvilke oppgaver som ikke lar seg løse med redusert stilling, i stedet for en generell bekymring om at «det blir vanskelig». En slik konkretisering gjør det også enklere for begge parter å se om det finnes praktiske justeringer som løser problemet uten at søknaden må avslås i sin helhet.
Hvor lenge kan reduksjonen vare?
Alma og lederen blir enige om en periode på ett år, med ny vurdering når barnehagetiden nærmer seg over. En tidsbegrenset avtale er vanlig praksis, siden behovet typisk endrer seg etter hvert som barnet blir eldre og barnehage- eller skoletiden utvides. Det er ikke noe i veien for at ordningen forlenges hvis behovet vedvarer, men Alma bør sette en tydelig sluttdato i den skriftlige avtalen fra starten, slik at begge parter vet når situasjonen skal vurderes på nytt, i stedet for at en midlertidig løsning blir stående uendret på ubestemt tid uten at noen tar initiativ.
Retten til å gå tilbake til full stilling
Når perioden med redusert arbeidstid er over, har Alma som utgangspunkt krav på å komme tilbake til samme eller tilsvarende stilling og arbeidsoppgaver som før reduksjonen, med tilsvarende justering av arbeidstiden opp igjen til fullt omfang. Dette punktet er ikke fullt ut avklart i alle detaljer, og det tryggeste er derfor å avtale skriftlig, allerede når reduksjonen starter, hva som skal gjelde ved tilbakeføring til full stilling. En vesentlig endring i arbeidsoppgavene som skjer nettopp fordi Alma har hatt redusert arbeidstid en periode, kan i visse tilfeller reise spørsmål om forskjellsbehandling, uten at det finnes et eksakt fasitsvar for enhver situasjon.
Hva Alma gjør hvis arbeidsgiveren sier nei
Sier arbeidsgiveren nei uten en konkret begrunnelse om vesentlig ulempe, bør Alma be om avslaget skriftlig, med en beskrivelse av hvilken ulempe det faktisk dreier seg om. Blir hun ikke enig med arbeidsgiveren, kan saken bringes inn for Tvisteløsningsnemnda, som behandler denne typen uenighet om arbeidstid uavhengig av domstolene. Før det kommer så langt, er det verdt å sjekke om det finnes praktiske mellomløsninger, som Alma og lederen fant i sitt tilfelle, siden de fleste saker løses gjennom dialog før de noen gang havner hos en nemnd.
Kort oppsummert
- Redusert stilling for foreldre med småbarn kan kreves etter arbeidsmiljøloven, forutsatt at det ikke medfører vesentlig ulempe for virksomheten.
- Arbeidsgiveren må begrunne et avslag med en konkret ulempe, ikke bare at full stilling passer bedre for driften.
- Avtal en tydelig tidsramme for reduksjonen fra starten, slik at begge parter vet når ordningen skal vurderes på nytt.
- Du har som utgangspunkt krav på å komme tilbake til samme eller tilsvarende stilling når perioden med redusert arbeidstid er over.
- Blir dere ikke enige, kan saken bringes inn for Tvisteløsningsnemnda, som behandler tvister om arbeidstid utenfor domstolene.