Sagt opp i prøvetid etter å ha varslet om ulovlige forhold

Gjengjeldelsesvernet ved varsling stopper ikke ved prøvetidens dør

Retten til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen gjelder for alle arbeidstakere, uavhengig av om du er nyansatt eller har jobbet der i tjue år. Det samme gjelder forbudet mot gjengjeldelse: arbeidsgiver kan ikke møte et varsel med oppsigelse, avskjed, advarsel, omplassering, degradering eller trakassering. At du fortsatt er i prøvetiden, senker ikke dette vernet én tomme. Den lavere terskelen for prøvetidsoppsigelser handler om arbeidsprestasjon og tilpasning, ikke om at arbeidsgiver fritt kan bruke prøvetiden som skalkeskjul for å bli kvitt en varsler. Arbeidsgiver har til og med en aktivitetsplikt for å forebygge nettopp slik gjengjeldelse, uansett hvor kort tid du har vært ansatt.

I praksis er det ofte tidsnærheten som avgjør saken. Skjer oppsigelsen dager eller få uker etter varselet, er tidsnærheten i seg selv noe som taler for at det er en sammenheng. Det skal ikke mye til før bevisbyrden i praksis snus: har du lagt fram forhold som gir grunn til å tro at oppsigelsen er en reaksjon på varselet, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det ikke er noen sammenheng. Det holder ikke for arbeidsgiver bare å hevde at oppsigelsen skyldes noe annet – de må faktisk vise til konkrete, dokumenterte forhold uavhengig av varselet, og disse forholdene bør helst kunne spores tilbake til noe som skjedde før du varslet, ikke bare etterpå. Det finnes ingen fast grense for hvor lang tid som regnes som «for lang», men jo tettere sammenhengen i tid er, desto sterkere står argumentet ditt, og jo lenger tid som har gått, desto mer må andre omstendigheter i saken bære bevisbyrden alene.

Olav varslet om brudd på HMS-rutiner i prøvetiden, og fikk oppsigelse elleve dager senere

Olav jobbet som anleggsarbeider og varslet skriftlig til nærmeste leder om at sikkerhetsutstyr systematisk ikke ble brukt på byggeplassen. Elleve dager senere fikk han oppsigelse i prøvetiden, begrunnet med at han «ikke fungerte godt nok i teamet». Ingen konkrete eksempler ble nevnt, og han hadde ikke fått noen tilbakemeldinger før varselet. Han tok vare på kopien av varselet og datostemplet e-postkorrespondanse, og brukte tidslinjen aktivt da han krevde forhandlingsmøte – uten den dokumentasjonen hadde saken vært langt vanskeligere å underbygge. Elleve dager er kort nok til at de fleste vil oppfatte sammenhengen som åpenbar, selv uten at noen noensinne innrømmer den direkte. Han fortalte også en kollega om varselet før han sendte det, nettopp for å ha et vitne på at det fantes før oppsigelsen kom, en forholdsregel som senere viste seg nyttig da saken ble tatt opp i forhandlingsmøtet.

Hva du må vise, og hva arbeidsgiver da må vise

Din oppgave er å sannsynliggjøre en sammenheng: at du varslet, hvordan og når, og at oppsigelsen fulgte tett på. Ta vare på selve varselet, kvittering for at det er mottatt, og all kommunikasjon i etterkant. Arbeidsgivers oppgave, når du har lagt fram dette, er å sannsynliggjøre noe annet: en selvstendig, dokumentert grunn til oppsigelsen som ikke har noe med varselet å gjøre. Klarer de ikke det, taper de saken. Loggfør derfor helst datoer og innhold i alle samtaler du har med arbeidsgiver etter at du varslet, selv de som virker uskyldige, siden de senere kan bidra til å tegne et bilde av hva som egentlig skjedde i perioden mellom varselet og oppsigelsen.

Krav du kan fremme, og hvor du kan gå

Er oppsigelsen gjengjeldelse, kan du kreve oppreisning uten å måtte bevise skyld hos arbeidsgiver, i tillegg til erstatning for økonomisk tap. Start med å kreve forhandlingsmøte skriftlig innen to uker etter arbeidsmiljøloven § 17-3. Vent for lenge, og retten til å prøve saken er borte: åtte uker for søksmål om ugyldighet, seks måneder for søksmål om bare erstatning, jf. arbeidsmiljøloven § 17-4. Saker om varslingsgjengjeldelse er ofte alvorlige nok til at en advokat bør inn tidlig, gjerne allerede før forhandlingsmøtet. Er du organisert, ta kontakt med fagforeningen din så tidlig som mulig. De har ofte erfaring med tilsvarende saker og kan bistå både i selve forhandlingsmøtet og i vurderingen av om saken bør bringes videre.

Hvorfor disse sakene sjelden ender med at du blir stående alene

Arbeidsgivere som forstår at de har sagt opp en varsler kort tid etter et varsel, vet ofte at de har et svakt utgangspunkt hvis saken blir kjent utad, både rettslig og omdømmemessig. Det gjør at mange slike saker løses raskere enn andre prøvetidstvister, med et oppgjør som reflekterer at risikoen for arbeidsgiver er større enn i en ordinær sak om faglig dyktighet. Ta derfor kontakt med tillitsvalgt eller verneombud tidlig, dersom en slik funksjon finnes på arbeidsplassen din, i tillegg til å vurdere ekstern juridisk bistand. Har arbeidsplassen ingen slike ordninger, kan Arbeidstilsynet svare generelt på spørsmål om varslingsreglene, selv om de ikke kan løse den konkrete tvisten mellom deg og arbeidsgiver.

Kort oppsummert

• Vernet mot gjengjeldelse etter varsling i arbeidsmiljøloven kapittel 2 A gjelder fullt ut i prøvetiden.
• Kort tid mellom varsel og oppsigelse snur i praksis bevisbyrden over på arbeidsgiver.
• Ta vare på selve varselet og all kommunikasjon i etterkant med datostempel.
• Krav om forhandlingsmøte må sendes innen to uker, søksmål om ugyldighet innen åtte uker.
• Saker om varslingsgjengjeldelse i prøvetiden løses ofte raskere enn andre oppsigelsestvister, nettopp fordi risikoen for arbeidsgiver er større.