Slik permitterer du riktig som liten arbeidsgiver

Slik permitterer du ansatte riktig: saklig grunn er utgangspunktet, ikke en formalitet

For Meron var sakligheten enkel å vise, tapet av den store kunden var dokumentert i regnskapet og kunne ikke bortforklares. Ikke alle situasjoner er like tydelige. Permittering krever at årsaken faktisk ligger i virksomhetens forhold, som ordremangel eller driftsstans, og ikke i forhold ved den enkelte ansatte. Er årsaken knyttet til én bestemt person, er det ikke permittering du skal bruke, det er oppsigelse du står overfor, en helt annen prosess med andre krav til begrunnelse.

Fra den ansattes side dukker gjerne det motsatte spørsmålet opp når økonomien svikter, se kan jeg sies opp på grunn av dårlig økonomi i bedriften, nyttig bakgrunn når du selv skal begrunne beslutningen overfor de ansatte.

Meron vurderte også om nedbemanning, altså en permanent oppsigelse, var riktigere enn permittering, gitt at hun ikke visste hvor lenge kundebortfallet ville vare. Hun landet på permittering nettopp fordi hun trodde situasjonen var midlertidig, og fordi permittering lar bedriften kalle folk raskt tilbake den dagen oppdragene kommer igjen, uten en ny og full ansettelsesprosess.

Drøfting uten tillitsvalgt: hva Meron likevel måtte gjøre

Cateringfirmaet hadde ingen tillitsvalgt, siden det bare var tre ansatte. Det fritok ikke Meron fra å drøfte situasjonen med de ansatte før beslutningen ble tatt endelig. Hun samlet dem, la fram tallene, og lot dem komme med innspill til om det fantes alternativer, som redusert arbeidstid for alle i stedet for full permittering for én. Det endret ikke konklusjonen i dette tilfellet, men det er selve drøftingen, ikke utfallet av den, som er poenget.

Selve varselet om permittering skal gis skriftlig og med en frist før permitteringen faktisk trer i kraft, slik at den ansatte får forberedt seg praktisk og økonomisk. Meron sendte varselet samme dag som drøftingsmøtet ble avsluttet, med dato for når permitteringen skulle begynne, og en kort begrunnelse som gjentok det som var lagt fram i møtet.

Meldingen til NAV er et eget steg som ikke må glemmes, siden det er den som utløser at den permitterte kan søke dagpenger etter at lønnspliktperioden er over. Meron sendte denne meldingen samtidig med at varselet gikk til de ansatte, ikke som en etterhåndsjobb hun kom tilbake til når hun endelig fikk tid, nettopp fordi forsinkelser her rammer den permittertes økonomi direkte.

Skulle oppdragene komme tilbake raskere enn ventet, kan Meron kalle den permitterte tilbake på kort varsel, men bør da også varsle NAV om at permitteringen er avsluttet, slik at utbetalingene stanser fra riktig dato. Det er en enkel melding å glemme i gleden over at oppdragene endelig er tilbake, men konsekvensen av å la den ligge er at den ansatte kan risikere krav om tilbakebetaling fra NAV i etterkant.

Meron skrev til slutt ned hele forløpet i et kort notat til seg selv, fra første vurdering av om grunnlaget var saklig til meldingen om at permitteringen var over, slik at neste gang en lignende situasjon oppstår, har hun en mal å gå ut fra i stedet for å starte helt på nytt.

Lønnspliktperioden er din, uansett hvor kort permitteringen blir

Før NAV overtar utbetalingen til den permitterte, har arbeidsgiver en innledende periode med lønnsplikt. Denne perioden gjelder uansett hvor kort selve permitteringen viser seg å bli, så selv om du kaller de ansatte tilbake etter kort tid, har du allerede pådratt deg kostnaden for lønnspliktperioden. Meron regnet derfor på denne kostnaden før hun sendte varselet, ikke etterpå, slik at hun visste hva permitteringen faktisk ville koste bedriften de første ukene.

Delvis permittering som alternativ til å kutte hele stillingen

I stedet for å permittere én ansatt hundre prosent, kan du permittere flere delvis, for eksempel til femti prosent stilling hver. Det sprer belastningen jevnere, og kan være lettere å begrunne saklig hvis arbeidsmengden faktisk er redusert for alle, ikke bare fjernet for én. Meron endte med en kombinasjon: én ansatt fullt permittert, og delvis redusert arbeidstid for de to andre, en løsning som beholdt mer av kompetansen i bedriften enn om hun hadde kuttet én stilling helt.

Har bedriften bare nylig tatt inn sin aller første medarbeider, er det verdt å lese om alt som skal på plass rundt en ny ansettelse før du i det hele tatt vurderer permittering, siden grunnlagsarbeidet der henger tett sammen med dette.

Kort oppsummert

• Å permittere ansatte riktig krever en saklig grunn forankret i virksomhetens forhold, ikke i den enkelte ansattes person.
• Drøfting med de ansatte skal skje før beslutningen tas endelig, uavhengig av om bedriften har tillitsvalgt.
• Arbeidsgiver har en innledende lønnspliktperiode uansett hvor kort permitteringen viser seg å bli.
• Delvis permittering av flere ansatte kan være et alternativ til å permittere én ansatt helt.
• Meld permitteringen til NAV, og regn på lønnspliktperioden før du sender varselet, ikke etterpå.