Skrev om jobben på LinkedIn – kan jeg få sparken for det?

Kjetil postet, og fikk telefon fra sjefen dagen etter

Kjetil jobber som konsulent i et IT-selskap, og skrev nylig et LinkedIn-innlegg der han beskrev en prosess på jobben han mente var dårlig ledet, uten å navngi noen kolleger eller kunder direkte. Neste morgen ringte nærmeste leder og ba ham slette innlegget umiddelbart, med en antydning om at dette kunne få konsekvenser for ansettelsesforholdet hans. Kjetil ble usikker på om han faktisk hadde gjort noe galt, eller om arbeidsgiveren overreagerte på noe som egentlig var uskyldig.

Ytringsfriheten gjelder også på jobben

Som ansatt har Kjetil den samme grunnleggende ytringsfriheten som alle andre, og den forsvinner ikke bare fordi ytringen handler om arbeidsplassen hans. Saklig kritikk av forhold på jobben, inkludert dårlig ledelse eller uheldige prosesser, er som hovedregel lovlig å ytre offentlig, selv om det er ubehagelig for arbeidsgiveren å lese. Arbeidsgivere må som klar hovedregel tåle en viss grad av kritikk fra egne ansatte, særlig når kritikken er saklig begrunnet og ikke sprer usanne påstander om noen.

Samtidig er ytringsfriheten ikke ubegrenset bare fordi den brukes av en arbeidstaker. Den veies opp mot lojalitetsplikten som følger av arbeidsforholdet, og det er i dette spenningsfeltet svaret på Kjetils sak egentlig ligger.

Det er også en forskjell på å ytre seg som privatperson og å framstå som talsperson for arbeidsgiveren. Har Kjetil tittel og bilde tydelig knyttet til arbeidsgiverens navn i profilen sin, kan noen lesere oppfatte innlegget som mer offisielt enn han mente det, uten at det i seg selv gjør kritikken ulovlig. Det er likevel en grunn til å tenke gjennom hvordan innlegget kan leses av utenforstående, ikke bare hvordan han selv mente det.

Der linjen faktisk går

Det som gjør et innlegg om sosiale medier jobb oppsigelse reelt problematisk, er sjelden selve kritikken, men heller hva som følger med den. Deler innlegget intern, konfidensiell informasjon om virksomheten, navngir det kunder eller kolleger på en måte som er belastende for dem, eller er formulert med grov sjikane eller usanne påstander framfor saklig uenighet, beveger Kjetil seg inn i et område der arbeidsgiveren har et langt sterkere grunnlag for å reagere. Det samme gjelder dersom innlegget i praksis fungerer som en oppfordring til at kunder eller ansatte bør forlate virksomheten, framfor å være en beskrivelse av noe som burde vært annerledes.

For Kjetils del, der innlegget verken navnga noen eller delte konkret intern informasjon, ligger han trolig godt innenfor det som er akseptabelt, selv om innholdet var direkte og lite smigrende for ledelsen å lese.

Ville han derimot ha lagt ved skjermbilder av en intern e-post, eller skrevet navnet på lederen han mente hadde håndtert saken dårlig, hadde vurderingen sett annerledes ut. Da handler det ikke lenger bare om en meningsytring, men om spredning av informasjon og personer som ikke selv har bedt om å bli omtalt offentlig i den sammenhengen.

Hva en reaksjon fra arbeidsgiveren faktisk krever

Vurderer arbeidsgiveren likevel å reagere med en advarsel eller en oppsigelse, gjelder de vanlige kravene til saklighet og drøfting som ved andre personalsaker, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. En oppsigelse begrunnet i et LinkedIn-innlegg må stå seg mot en konkret vurdering av hva som faktisk ble skrevet, ikke bare mot at ledelsen ble irritert eller flau over reaksjonene innlegget fikk. Er reaksjonen så streng at den i realiteten straffer Kjetil for lovlig ytringsfrihet, kan oppsigelsen i seg selv være usaklig og angripelig for ham.

Slik forholder Kjetil seg videre

Kjetil bør ta vare på en kopi av det opprinnelige innlegget, med tidspunkt, i tilfelle det senere blir uenighet om hva som faktisk sto der. Vurderer han å svare lederen sin, kan det være klokt å skille tydelig mellom at han står ved den saklige kritikken, og at han er åpen for å diskutere formen dersom noe faktisk var upresist formulert. Får han en formell reaksjon han mener er urimelig, kan gjennomgangen av hva som kjennetegner en usaklig oppsigelse hjelpe ham å vurdere neste steg, og oversikten over hvordan man bestrider en oppsigelse er nyttig hvis saken går videre til en formell tvist.

Kort oppsummert

• Saklig kritikk av arbeidsplassen i sosiale medier er som hovedregel beskyttet av ytringsfriheten, selv om ledelsen misliker den.
• Deling av intern informasjon, navngitte kunder eller usaklig sjikane flytter saken over i et område arbeidsgiveren lettere kan reagere på.
• En oppsigelse begrunnet i et innlegg om sosiale medier jobb oppsigelse må vurderes konkret mot innholdet, og følger vanlige krav til saklighet.
• Ren misnøye fra ledelsens side er ikke i seg selv nok til å gjøre en reaksjon saklig begrunnet.
• Ta vare på det opprinnelige innlegget med tidspunkt, i tilfelle det senere blir uenighet om innholdet.