Fikk lavere lønnstilbud enn en mann som ble ansatt samtidig

Olivia fant ut det ved en tilfeldighet, ikke fordi noen fortalte henne

Olivia og en mannlig kollega ble ansatt i samme uke, til samme stilling, med samme utdanningsbakgrunn og omtrent lik erfaring fra tidligere jobber. Ingen av dem visste hva den andre hadde fått i tilbud, siden lønn aldri var noe de to snakket om innbyrdes.

Sammenhengen kom for en dag da de begge, ved en tilfeldighet, delte lønnsslippen sin med en tredje kollega under en samtale om husleie. Forskjellen var femti tusen kroner i året, til fordel for ham, uten at noen av dem kunne peke på en forskjell i stilling, ansvar eller erfaring som forklarte gapet.

Olivia hadde faktisk ett år mer relevant erfaring enn kollegaen sin da de begge startet, noe som gjorde forskjellen enda vanskeligere å forstå. Hun hadde ikke forhandlet i det hele tatt, bare takket ja til det første tilbudet hun fikk, fordi hun stolte på at beløpet allerede reflekterte stillingens verdi.

Lønnsforskjell ved ansettelse kjønn tåler ikke forhandlingsstyrke som forklaring

Arbeidsgiveren forklarte etterpå forskjellen med at den mannlige kollegaen «forhandlet hardere» i intervjuprosessen. Det er en forklaring loven ikke aksepterer alene, fordi retten til lik lønn for likt arbeid ikke kan avtales bort gjennom at den ene parten er en bedre forhandler enn den andre.

Skal en lønnsforskjell være lovlig, må den bygge på saklige forhold ved selve arbeidet eller kandidaten, som ansvar, kompetanse eller erfaring som faktisk er relevant for stillingen. Forhandlingsevne er ikke en slik saklig faktor, det er en personlig egenskap som ikke sier noe om verdien av arbeidet som skal utføres.

Skulle man akseptere forhandlingsevne som eneste forklaring, ville lønnsvernet i praksis miste mye av sin verdi, siden det da ville holde å si at den ene kandidaten var mer pågående enn den andre. Loven er nettopp bygget for å hindre at slike forskjeller får lov til å bli stående urørt.

Retten til å finne ut hva andre faktisk fikk

Mange norske virksomheter har plikt til å kartlegge lønnsforskjeller mellom kjønnene jevnlig, nettopp for å fange opp denne typen skjevheter før de blir stående uprøvd i årevis. Olivia ba skriftlig om innsyn i lønnsstatistikken for sin egen stillingsgruppe.

Får du ikke et klart svar internt, kan en tillitsvalgt eller et verneombud ofte bistå med å be om den samme informasjonen på dine vegne, siden en henvendelse fra en tillitsvalgt noen ganger blir tatt mer alvorlig enn en fra den enkelte ansatte selv.

Olivia fikk til slutt ut tallene, riktignok anonymisert per stillingsgruppe, og de bekreftet det hun allerede visste: at hun lå lavest av samtlige i sin gruppe, uavhengig av hvor lenge de andre hadde jobbet der.

Hva du kan kreve: etterbetaling, ikke bare likestilling fremover

Olivia ønsket ikke bare at lønnen hennes skulle justeres opp fra nå av, hun ville også ha differansen for de månedene som allerede hadde gått. Er lønnsforskjellen usaklig, kan kravet omfatte etterbetaling tilbake til ansettelsestidspunktet, ikke bare en justering fremover i tid.

Hun regnet ut differansen måned for måned og la ved lønnsslippene sine som dokumentasjon, slik at kravet ble et konkret kronebeløp, ikke bare en påstand om urettferdighet.

Kravet sendte hun skriftlig, med en klar frist for tilbakemelding, og en kort forklaring på hvordan beløpet var regnet ut. Et konkret, dokumentert krav er vanskeligere å avfeie enn en generell klage over at noe føles urettferdig, og gir samtidig arbeidsgiveren en reell mulighet til å rette opp forholdet før saken eventuelt går videre.

Veien videre koster ingenting å prøve

Fører den skriftlige henvendelsen ikke fram, kan Olivia bringe saken inn for Diskrimineringsnemnda helt uten kostnad, og en eventuell tapt sak vil aldri koste henne arbeidsgiverens advokatregning.

Terskelen nemnda legger til grunn for å tro på en slik mistanke, er nærmere forklart under bevisbyrden i diskrimineringssaker, og er beløpet stort nok til at et søksmål er verdt vurderingen, er diskrimineringsnemnda eller domstol lesning verdt å ta med seg videre.

Selv om femti tusen kroner i året kan virke som et lite beløp isolert sett, utgjør det langt mer over flere år, både i lønn og i alt som beregnes ut fra den, som feriepenger og pensjon. Det er nettopp derfor Olivia valgte å ta opp forholdet nå, i stedet for å la gapet vokse videre år for år.

Kort oppsummert

• Lønnsforskjell ved ansettelse kjønn kan ikke lovlig forklares med at den ene forhandlet bedre enn den andre.
• En lønnsforskjell krever en saklig grunn knyttet til arbeidet selv, som ansvar, kompetanse eller erfaring.
• Et krav om retting kan omfatte etterbetaling tilbake til ansettelsestidspunktet, ikke bare justering fremover.
• Klage til Diskrimineringsnemnda er alltid gratis, uten noen risiko for å måtte dekke motpartens advokatkostnader.