Kronisk syk og oversett ved oppgavefordeling – er det diskriminering?

Leidulf sluttet å bli spurt, uten at noen sa hvorfor

Leidulf jobber som IT-konsulent og fortalte lederen sin om Crohns sykdom for to år siden, mest for å forklare hvorfor han av og til trengte fleksible pauser og enkelte legetimer på dagtid. Han ba aldri om å bli tatt av noe, bare om litt fleksibilitet rundt de dårlige dagene.

Likevel merket han over tid at han sluttet å bli satt på de store, synlige kundeprosjektene han tidligere var førstevalget til. I stedet havnet han på interne, repetitive oppgaver, og da årets kompetansebudsjett ble fordelt, sto navnet hans ikke på listen, uten at noen forklarte hvorfor.

Kollegene hans la også merke til det, uten at noen sa det høyt til ham direkte. En kollega nevnte i forbifarten at hun trodde det var «for å skåne ham», som om beslutningen var tatt på hans vegne av noen som aldri hadde spurt om han faktisk trengte den beskyttelsen.

Diskriminering kronisk sykdom-saker handler ofte om det som ikke blir sagt

Loven definerer nedsatt funksjonsevne vidt, og en kronisk sykdom som krever av og til fravær eller tilrettelegging, faller innenfor det vernede området selv om tilstanden verken er synlig eller permanent i klassisk forstand. Forbudet mot forskjellsbehandling stopper ikke ved ansettelsestidspunktet.

Det gjelder like mye hvordan arbeidsoppgaver fordeles, hvem som får bygge kompetanse, og hvem som får de synlige oppdragene som teller ved neste lønnsforhandling. En leder trenger ikke si noe nedsettende for at mønsteret likevel skal utgjøre ulovlig forskjellsbehandling.

Tilretteleggingsplikten er ikke det samme som å bli tatt av oppgavene

Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge når det er mulig og rimelig, men det er noe helt annet enn å systematisk holde noen unna ansvar og utvikling ut fra en antakelse om hva vedkommende tåler. Se tilretteleggingsplikten ved sykdom for hva denne plikten faktisk innebærer.

Det som ofte skjer i praksis, er en slags beskyttende instinkt fra ledelsen, en antakelse om at personen ikke lenger tåler presset fra et krevende prosjekt, uten at spørsmålet noen gang ble stilt direkte. God vilje er ingen unnskyldning når resultatet er at noen mister muligheter andre beholder.

Riktig fremgangsmåte er motsatt: spør hva som eventuelt trengs av tilpasning, og la den ansatte selv svare. Leidulf hadde aldri bedt om å bli tatt av krevende prosjekter, bare om noen få fridager i året til kontroller og enkelte fleksible starttider på dårlige dager.

Bevis: dokumenter oppgavene før og etter

Leidulf satte seg ned og skrev en oversikt over hvilke prosjekter han hadde hatt de to årene før samtalen med lederen, og hvilke han har hatt de to årene etter. Forskjellen var slående når den sto svart på hvitt, fra fem store kundeleveranser i året til null.

Han ba også om en skriftlig oversikt over hvordan kompetansemidlene ble fordelt i avdelingen samme år, og fant at samtlige kolleger uten kjent sykdom hadde fått innvilget minst ett kurs, mot ingen for hans egen del. Denne typen sammenligning, tall mot tall, er ofte sterkere enn en beskrivelse av en følelse.

Til slutt tok han vare på fraværsstatistikken sin også, som viste at han faktisk hadde lavere sykefravær enn avdelingssnittet de siste to årene. Det motbeviste direkte den underliggende antakelsen om at han av helsemessige grunner ikke lenger kunne bære et fullt ansvar.

Veien videre: en samtale først, nemnda hvis den ikke fører fram

Leidulf ba først om et formelt møte der han spurte direkte hvorfor han ikke lenger ble vurdert til de store prosjektene, og fikk det skriftlig referert. Svaret handlet om «arbeidsbelastning», uten at noen kunne peke på et eneste tilfelle der Leidulf selv hadde bedt om mindre ansvar.

Fører ikke en slik samtale fram, kan saken bringes videre til Diskrimineringsnemnda uten at det koster Leidulf noe, og uten at han noen gang risikerer å sitte igjen med regningen for arbeidsgiverens advokat. Se hvor mye oppreisning nemnda gir for hva som er realistisk, og diskrimineringsnemnda eller domstol beskriver forskjellen mellom de to fremgangsmåtene nærmere.

For Leidulf handler saken like mye om fremtiden som om det som allerede har skjedd. Blir mønsteret stående uten motsigelse, risikerer han at karriereutviklingen hans stopper opp for godt, lenge før sykdommen i seg selv noen gang ville ha gjort det nødvendig.

Kort oppsummert

• Diskriminering kronisk sykdom kan skje gjennom oppgavefordeling og manglende utvikling, ikke bare ved oppsigelse.
• Loven bruker et vidt funksjonsnedsettelsesbegrep som dekker kroniske tilstander uten synlige tegn.
• Tilretteleggingsplikten gir ikke arbeidsgiver rett til på eget initiativ å holde deg unna ansvar og prosjekter.
• Diskrimineringsnemnda krever ingen klagegebyr, og motpartens advokatregning er aldri noe du kan bli sittende med.