Kontrolltiltak på jobben: dette skal du få vite på forhånd
Før arbeidsgiver setter i verk et kontrolltiltak, skal du få vite tre ting: formålet med tiltaket, hva det praktisk betyr for deg og hvordan det gjennomføres, og hvor lenge det antas å vare. Informasjonen skal komme til de berørte ansatte før tiltaket starter. I tillegg skal arbeidsgiver så tidlig som mulig drøfte tiltaket med de tillitsvalgte. Kravene står i arbeidsmiljøloven § 9-2, og tiltaket må også ha saklig grunn og ikke være en uforholdsmessig belastning for deg.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva er et kontrolltiltak?
Loven definerer ikke begrepet, men bruker det om tiltak der arbeidsgiver følger med på eller kontrollerer de ansatte. Vanlige eksempler er kameraovervåking, GPS i kjøretøy, adgangskort som registrerer hvem som går inn, logging av bruk av pc og internett og elektronisk tidsregistrering.
Reglene om informasjon og drøfting står i arbeidsmiljøloven § 9-2. Paragrafen gjelder i tillegg til § 9-1, som sier at kontrolltiltak bare kan iverksettes når de har saklig grunn i virksomhetens forhold og ikke er en uforholdsmessig belastning for den ansatte. Om en kontroll er lovlig, avgjøres altså på to nivåer: først selve tiltaket, så fremgangsmåten.
Informasjon om kontrolltiltak: hva de ansatte skal få vite før start
Etter § 9-2 andre ledd skal arbeidsgiver gi de berørte arbeidstakerne informasjon om disse tre tingene før tiltaket iverksettes:
- Formålet. Hvorfor innføres tiltaket? Sikkerhet, tyveriforebygging, kvalitetssikring eller noe annet. Et formål som er så vagt at det kan dekke alt, sier lite.
- De praktiske konsekvensene, herunder hvordan tiltaket gjennomføres. Hva registreres, hvor, når, hvem kan se det, og hvor lenge lagres det.
- Den antatte varigheten. Er det en prøveordning på noen måneder, eller en permanent løsning?
Loven sier ikke hvilken form informasjonen må ha. Skriftlig informasjon, for eksempel i e-post eller på et personalmøte med referat, er lettest å vise til senere. Informasjonen skal gå til de som er berørt, ikke bare til tillitsvalgte.
Drøftingen kommer før informasjonen
Etter første ledd skal arbeidsgiver så tidlig som mulig drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak med arbeidstakernes tillitsvalgte. Drøfting betyr en reell samtale der tillitsvalgte kan påvirke utformingen. Arbeidsgiver må altså ikke legge fram et ferdig vedtak. Samtalen skjer mens tiltaket fortsatt kan endres, og informasjonen til de ansatte kommer før det settes i verk.
Det betyr at du gjerne kan spørre tillitsvalgt om hva som er drøftet. Hvis det ikke er noen tillitsvalgte, sier ikke loven noe om hvordan drøftingen skal gjøres. Informasjonsplikten overfor de berørte gjelder uansett.
lageret får GPS på trucken
Emil Berg jobber på et lager i Drammen. Selskapet vil montere GPS-sendere på trucker for å redusere ulykker og skader i trange gangpartier. Ledelsen drøfter planene med hovedtillitsvalgt to uker før oppstart. Deretter får alle lagerarbeiderne en skriftlig melding:
Formålet er å få oversikt over hvor og hvor fort truckene kjører, for å forebygge ulykker. Senderne registrerer posisjon hvert tredje sekund, og dataene lagres i 30 dager og kan bare leses av lagersjefen og verneombudet. Ordningen er en prøve på seks måneder og skal evalueres etter det.
Meldingen dekker alle tre punktene. Hadde lagersjefen i stedet sagt bare at «vi monterer GPS», uten å si hva som registreres eller hvorfor, ville informasjonen vært for tynn. Brukes dataene senere til noe annet enn det som ble opplyst, for eksempel til å måle hvor lenge Emil står stille, er det et nytt formål som må opplyses om og som må ha saklig grunn.
Hvis du ikke har fått informasjon
Loven sier ikke selv hva som skjer ved brudd, så vurderingen blir konkret. Start med å be arbeidsgiver skriftlig om de tre opplysningene. Snakk med tillitsvalgt eller verneombud. I tillegg gjelder personopplysningsloven for behandlingen av opplysninger om deg, jf. § 9-1 andre ledd. Hva som gjelder når tiltaket er innført uten drøfting, står i Kontrolltiltak innført uten drøfting med de ansatte. Og et overblikk over hva arbeidsgiver kan sjekke, finner du i Overvåket på jobben.
Nyansatte, endringer og bruken av opplysningene
Loven snakker om de berørte arbeidstakerne. Begynner du i en virksomhet der tiltaket allerede er innført, bør du få samme informasjon som de andre, selv om paragrafen ikke sier det uttrykkelig. Endres tiltaket vesentlig, for eksempel ved at flere opplysninger registreres eller at tilgangen utvides, må arbeidsgiver drøfte endringen med de tillitsvalgte på nytt.
En generell setning i personalhåndboken om at arbeidsgiver kan kontrollere bruken av utstyr, gir lite informasjon om et konkret tiltak. Informasjonen bør gjelde det tiltaket du faktisk blir utsatt for. Opplysninger som samles inn, må dessuten brukes i samsvar med formålet som ble opplyst, og personopplysningsloven stiller egne krav til behandlingen. Skal tiltaket brukes til noe nytt, trengs ny vurdering.
Kort oppsummert
- Før et kontrolltiltak starter, skal de berørte ansatte få informasjon om formål, praktiske konsekvenser og antatt varighet.
- Arbeidsgiver skal også drøfte tiltaket med tillitsvalgte så tidlig som mulig.
- Tiltaket må ha saklig grunn i virksomhetens forhold og ikke være uforholdsmessig. Slik informasjon om kontrolltiltak til de ansatte kommer i tillegg til det kravet.
- Ber du om opplysningene skriftlig, har du noe å vise til hvis tiltaket senere brukes til noe annet.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.