Sagt opp av arbeidsgiver – gjelder konkurranseklausulen fortsatt?

Nedbemanningen som fjernet stillingen til Idris

Idris jobbet som avdelingsleder for en netthandelsbedrift i seks år, helt til virksomheten kuttet hele avdelingen hans i en større omorganisering. Oppsigelsen kom ikke fordi han hadde gjort noe galt, den kom fordi ledelsen bestemte at akkurat den funksjonen ikke lenger trengtes. Da han begynte å se seg om etter nytt arbeid, dukket konkurranseklausulen fra kontrakten hans opp igjen i bakhodet, og han lurte på om den fortsatt kunne brukes mot ham selv om det var arbeidsgiveren, ikke han selv, som avsluttet forholdet.

Klausulens formål avgjør hvem den er ment å ramme

Konkurranseklausuler i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A er bygget rundt en bestemt logikk: de skal beskytte arbeidsgiveren mot at en ansatt bevisst velger å bruke innsikt fra jobben til fordel for en konkurrent, ikke ramme noen som mister jobben fordi arbeidsgiveren selv velger å avslutte forholdet av grunner som ikke har noe med den ansatte å gjøre. Sies Idris opp fordi hele avdelingen legges ned, er det vanskelig for arbeidsgiveren å samtidig hevde at han utgjør en trussel de må beskytte seg mot i tolv måneder framover.

Dette betyr ikke at klausulen automatisk er ugyldig i ett og alt, men det svekker kraftig arbeidsgiverens grunnlag for å håndheve den, siden selve begrunnelsen for klausulen forutsetter en risiko som ikke lenger henger naturlig sammen med hvorfor Idris faktisk mistet jobben sin.

Tenk deg motsatsen: en klausul som kunne håndheves fullt ut uansett hvorfor arbeidsforholdet tok slutt, ville i praksis gitt arbeidsgiveren et virkemiddel til å kutte kostnader gjennom nedbemanning, og samtidig beholde et grep om hvor de tidligere ansatte kunne jobbe videre. Det ville undergravd hele poenget med at klausulen skal være en beskyttelse mot en konkret, illojal handling, ikke en generell binding arbeidsgiveren kan bruke etter eget forgodtbefinnende uansett årsak til bruddet.

Når klausulen likevel kan stå seg

Bildet endrer seg dersom oppsigelsen i realiteten skyldes noe Idris selv har gjort, for eksempel gjentatte brudd på arbeidsavtalen eller andre forhold knyttet til hans egen håndtering av jobben. Har arbeidsgiveren en saklig grunn i Idris' eget forhold, ikke i virksomhetens forhold, kan de fortsatt ha en interesse i å håndheve klausulen, siden risikoen for at han bruker sensitiv kunnskap mot dem ikke nødvendigvis blir mindre av at han sluttet på grunn av eget forhold framfor at han selv sa opp.

Det avgjørende blir derfor hva den formelle oppsigelsesgrunnen faktisk var, ikke bare hvem som formelt undertegnet oppsigelsesbrevet. Idris bør derfor be om en skriftlig oppsigelse som tydelig angir grunnen, både fordi han har krav på det, og fordi den samme begrunnelsen igjen blir sentral hvis spørsmålet om konkurranseklausulen dukker opp senere i prosessen.

Hvorfor det lønner seg å be om en rask, skriftlig avklaring

Idris selv bør ta initiativ og be om en skriftlig redegjørelse for om klausulen vil bli gjort gjeldende, gitt at oppsigelsen skyldtes nedbemanning, framfor å håpe at arbeidsgiveren tar opp temaet av seg selv. Svarer arbeidsgiveren at klausulen likevel skal håndheves til tross for nedbemanningen, bør Idris be om en konkret begrunnelse for hvorfor, i stedet for bare å godta et generelt standardsvar uten videre forklaring.

Hva Idris bør gjøre mens han venter på svar

Fram til spørsmålet er avklart, bør Idris unngå å signere noe hos den nye arbeidsgiveren som forutsetter at klausulen ikke gjelder, og heller informere dem åpent om at han venter på en skriftlig avklaring. De fleste seriøse arbeidsgivere forstår denne typen forbehold, og mange er villige til å vente noen dager på svar før kontrakten signeres endelig. Er situasjonen fortsatt uklar etter at svaret kommer, kan konkurranseklausul-verktøyet hjelpe ham å vurdere ordlyden opp mot begrunnelsen for oppsigelsen, og gjennomgangen av hva som kjennetegner en usaklig oppsigelse er nyttig dersom han samtidig lurer på om selve nedbemanningen var reell.

Er Idris i tvil om nedbemanningen faktisk var reell, eller om den bare var en påskudd for å bli kvitt akkurat ham, er dette et helt separat spørsmål fra konkurranseklausulen, men de to henger ofte sammen i praksis. Var oppsigelsen i realiteten usaklig fordi begrunnelsen ikke stemmer, faller ofte også grunnlaget for å håndheve klausulen enda tydeligere bort, siden hele premisset om at han «bare» ble rammet av en reell omorganisering, i så fall ikke stemmer med virkeligheten.

Kort oppsummert

• Konkurranseklausul sagt opp fra arbeidsgiverens side, uten grunn i noe Idris selv har gjort, svekker normalt grunnlaget for å håndheve den.
• Klausulens formål er å beskytte mot at ansatte selv velger å hoppe til en konkurrent, ikke å ramme dem som mister jobben ved nedbemanning.
• Skyldes oppsigelsen forhold hos arbeidstakeren selv, kan arbeidsgiveren fortsatt ha en interesse i å håndheve klausulen.
• Be om en skriftlig oppsigelse med tydelig begrunnelse, siden den samme grunnen igjen blir sentral for klausulspørsmålet.
• Vent på skriftlig avklaring fra den gamle arbeidsgiveren før du forplikter deg overfor den nye.