Svaret er at det ikke finnes noe fast kronebeløp eller noen prosentsats i skatteloven som fungerer som et tak for hvor mye lønn man kan gi et familiemedlem. Det finnes med andre ord ingen "magisk grense" Silje kan slå opp og forholde seg til. Det som derimot finnes, er et prinsipp: lønnen skal stå i et rimelig forhold til arbeidet som faktisk utføres. Vurderingen er alltid konkret, og den handler om innholdet i arbeidsforholdet, ikke om et bestemt beløp i seg selv.

Vurderingen er alltid konkret, ikke standardisert

Det er lett å ønske seg en enkel tommelfingerregel — "hold deg under X kroner, så er du trygg" — men slik fungerer ikke regelverket. Det som avgjør om en lønn er akseptabel, er en helhetsvurdering av flere konkrete forhold:

Type arbeid. Krever jobben spesialkompetanse, ansvar eller erfaring, eller er det enklere, rutinepreget arbeid? En regnskapsansvarlig med relevant utdanning kan rimelig ha høyere lønn enn en som gjør enkel dataregistrering.

Omfang. Jobber personen heltid, deltid, eller bare noen timer i uken? Lønnen bør naturlig nok stå i forhold til hvor mye tid som faktisk legges ned.

Markedslønn for tilsvarende stilling. Hva ville en uavhengig tredjepart fått betalt for akkurat denne jobben, i denne bransjen, i dette området av landet? Dette er selve kjernen i vurderingen — lønnen skal med andre ord tilnærmet tilsvare det markedet ville betalt for samme arbeid, uavhengig av hvem som utfører det.

For Silje og Vilde betyr dette at spørsmålet ikke bør være "hvor mye kan jeg betale uten å bli lagt merke til", men heller "hva er en rimelig lønn for det Vilde faktisk skal gjøre". Skal Vilde jobbe 20 timer i uken med fakturering og kundeoppfølging, er det naturlig å se på hva en tilsvarende deltidsstilling innen administrasjon typisk lønnes med i bransjen, og sette lønnen deretter — ikke høyere, og ikke unaturlig lavere.

Hvorfor finnes det ikke et fast maksbeløp?

Grunnen til at regelverket er utformet som en skjønnsmessig vurdering, og ikke et fast tak, er at et fast kronebeløp aldri ville truffet riktig for alle typer arbeid, bransjer og stillingsstørrelser. En lønn på 600 000 kroner kan være helt urimelig for en ansatt som jobber ti timer i uken med enkle oppgaver, men helt urimelig lav for en ansatt som jobber heltid som daglig leder med fullt resultatansvar. Et fast maksbeløp ville derfor enten vært for strengt for reelle, godt betalte stillinger, eller for slapt for beskjedne deltidsjobber. Løsningen regelverket har landet på, er derfor en konkret vurdering opp mot hva arbeidet faktisk er verdt i markedet.

Hva bør Silje gjøre i praksis?

For å lande på et fornuftig lønnsnivå for Vilde, kan Silje med fordel gjøre noe så enkelt som å undersøke hva tilsvarende administrative deltidsstillinger typisk lønnes med i bransjen og distriktet de befinner seg i — for eksempel gjennom bransjeorganisasjoner, lønnsstatistikk eller samtaler med regnskapsfører, som ofte har god oversikt over vanlige lønnsnivåer for ulike stillinger. Deretter bør hun definere tydelig hva Vildes stilling faktisk skal innebære — stillingsprosent, arbeidsoppgaver og ansvarsområde — og sette lønnen slik at den henger sammen med dette.

Det er også verdt å nevne at det ikke er noe galt i at lønnen ligger i den øvre delen av et rimelig spenn, så lenge den kan begrunnes i arbeidets art og omfang. Regelverket krever ikke at familiemedlemmer skal lønnes lavt eller forsiktig — det krever bare at lønnen har en reell sammenheng med arbeidet som utføres. En dyktig, erfaren familiemedarbeider som gjør krevende arbeid, kan godt lønnes deretter.

Når blir dette et tema i praksis?

I de aller fleste familiebedrifter, der familiemedlemmer faktisk gjør det arbeidet lønnen deres tilsier, er dette et ikke-tema — lønnen reflekterer arbeidet, og saken er grei. Det er først når det er et markant og vanskelig forklarlig avvik mellom lønnsnivå og arbeidsinnsats — for eksempel en svært høy lønn for et arbeid som i realiteten er begrenset, eller lite dokumentert — at spørsmålet om lønnsnivået kan bli tema for en nærmere vurdering. Vi går grundigere inn på nettopp hva som skjer i slike tilfeller i neste artikkel i denne serien.

For Silje er konklusjonen enkel: det finnes ingen fasit-sum å forholde seg til. Det som betyr noe, er at lønnen til Vilde gjenspeiler det arbeidet hun faktisk gjør, satt opp mot hva tilsvarende arbeid koster i markedet.

Et konkret regneeksempel

La oss illustrere med tall. Dersom en tilsvarende administrativ deltidsstilling i regnskap/kundeservice-bransjen typisk lønnes med rundt 350 000 kroner i året for en heltidsstilling på 37,5 timer i uken, tilsvarer dette en timelønn som, omregnet til Vildes 20 timer i uken (litt over 53 prosent stilling), gir en årslønn på omtrent 185 000–190 000 kroner. Setter Silje lønnen til Vilde til et beløp i dette området, er dette godt begrunnet og trygt. Setter hun i stedet lønnen til 450 000 kroner for de samme 20 timene i uken, uten at stillingen involverer noe mer ansvar, kompetanse eller oppgaver enn en ordinær deltids kundeservicerolle, er det et gap som vanskelig lar seg begrunne ut fra arbeidets art og omfang alene.

Endringer i lønn over tid

Det er også verdt å nevne at lønnsnivået til et familiemedlem gjerne kan endre seg over tid, akkurat som for enhver annen ansatt — får Vilde etter hvert mer ansvar, flere oppgaver eller går opp i stillingsprosent, er det naturlig at lønnen økes tilsvarende. Det som er viktig, er at slike endringer kan begrunnes i en tilsvarende endring i arbeidsforholdet, ikke at lønnen justeres opp og ned uavhengig av hva som faktisk skjer i stillingen.

Kort oppsummert - Det finnes ikke noe fast maksbeløp i loven for hvor mye lønn du kan gi et familiemedlem. - Vurderingen er alltid konkret og skjønnsmessig, ikke standardisert. - Avgjørende momenter er type arbeid, omfang (heltid/deltid/timer) og hva markedslønnen er for tilsvarende stilling. - Lønnen skal gjenspeile reell arbeidsinnsats — verken kunstig lav eller kunstig høy i forhold til arbeidet. - I de fleste familiebedrifter er dette uproblematisk, fordi lønnen faktisk henger sammen med arbeidet som utføres.