Hvorfor finnes denne standardregelen?
Mange arbeidsavtaler — særlig eldre eller hastig skrevne — sier ingenting konkret om oppsigelsestid. For å unngå usikkerhet har loven en sikkerhetsventil: hvis dere ikke har avtalt noe annet skriftlig, og det ikke finnes en tariffavtale med egne regler, gjelder én måned automatisk.
«Gjensidig» betyr at fristen er den samme uansett hvem som sier opp. Sier du opp, må du jobbe en måned. Sier arbeidsgiver deg opp, har du krav på en måned. Det er en likebehandling som gjør reglene enkle å forholde seg til.
Et eksempel som gjør det konkret
Sara ble ansatt som butikkmedarbeider i en liten interiørbutikk i 2023. Arbeidsavtalen er på én side og nevner ikke oppsigelsestid med ett ord. I april 2026 finner Sara en bedre jobb og leverer oppsigelse 20. april.
Fordi avtalen er taus, gjelder lovens standard: én måned. Oppsigelsestiden begynner ikke 20. april, men 1. mai — den 1. i måneden etter at oppsigelsen kom fram. Siste arbeidsdag blir dermed 31. mai. Sara kan trygt love den nye arbeidsgiveren at hun starter 1. juni.
Pass på: «ingenting avtalt» er ikke alltid det det ser ut som
Selv om selve arbeidsavtalen er taus, kan det likevel finnes regler som overstyrer den ene måneden:
- Lengre ansiennitet. Har du jobbet over fem eller ti år, gjelder de lengre lovfristene selv om avtalen ikke nevner dem (se artikkel 81 og 87). Standardregelen om én måned gjelder altså bare når du har under fem års ansiennitet.
- Tariffavtale. Mange bransjer har tariffavtaler som setter egne frister. De gjelder selv om de ikke står i din personlige avtale.
- Prøvetid. Er du fortsatt i en avtalt prøvetid, gjelder 14 dagers frist hvis ikke annet er skriftlig avtalt.
Tenk på Sara igjen: Hadde hun jobbet i butikken i 11 år i stedet for under to, ville den «tause» avtalen likevel gitt henne tre måneders frist, fordi ansiennitetsregelen slår inn automatisk.
Hva hvis avtalen sier noe — men noe ulovlig kort?
Noen ganger har arbeidsgiver skrevet inn en kortere frist enn loven tillater, for eksempel «to ukers oppsigelse». Slike avtaler er ugyldige i den grad de er dårligere enn loven. Da gjelder lovens minstefrist i stedet. Du kan altså ikke avtale deg bort fra rettighetene dine — loven er et gulv, ikke et tak.
Eksempel: Mats signerte en avtale der det sto «14 dagers gjensidig oppsigelse» — men han var ikke i prøvetid. Den klausulen holder ikke. Mats har minst én måneds frist, akkurat som loven krever.
Hva med muntlige løfter?
Noen får høre muntlig at de «egentlig har tre måneders oppsigelse». Muntlige avtaler kan i prinsippet være bindende, men de er vanskelige å bevise. Står det ingenting skriftlig, er du i praksis henvist til lovens regler. Derfor: be alltid om å få avtalte vilkår skriftlig.
Slik går du fram hvis du er usikker
- Les arbeidsavtalen nøye. Let etter ord som «oppsigelse», «opphør» eller «frist».
- Finner du ingenting? Da er utgangspunktet én måned — men sjekk ansiennitet og tariff.
- Be om en skriftlig bekreftelse fra arbeidsgiver på hvilken frist som gjelder. Det forebygger krangel senere.
- Kontakt fagforeningen hvis arbeidsgiver hevder en kortere frist enn én måned. Det er nesten alltid ulovlig.
Hvorfor det lønner seg å vite dette på forhånd
Standardregelen om én måned er enkel, men den får praktiske konsekvenser du bør planlegge etter. Skal du love en ny arbeidsgiver en startdato, må du regne med minst én måned pluss tiden fram til neste månedsskifte (se artikkel 83). Skal du si opp en leiekontrakt, flytte eller ordne barnehageplass, er det greit å vite nøyaktig når den siste lønnen kommer.
Eksempel: Jonas trodde han kunne starte ny jobb «om to uker» fordi avtalen var taus om oppsigelsestid. I virkeligheten hadde han én måneds frist regnet fra neste månedsskifte, og måtte utsette oppstarten. Hadde han sjekket regelen først, kunne han avtalt en realistisk startdato med en gang.
Vanlige spørsmål
- «Gjelder dette også hvis jeg er deltidsansatt?» Ja. Standardregelen skiller ikke mellom heltid og deltid.
- «Hva om jeg er vikar?» Da kommer det an på vikariatets vilkår. Et tidsbegrenset vikariat tar normalt slutt på avtalt dato uten oppsigelsestid, men sies du opp midt i, gjelder oppsigelsesfristene.
- «Teller standardmåneden også når jeg selv sier opp?» Ja — fristen er gjensidig.
- «Kan arbeidsgiver kreve lengre frist enn én måned av meg når jeg slutter?» Bare hvis det er avtalt skriftlig eller følger av ansiennitet eller tariff. Ellers gjelder den ene måneden.
- «Hva om jeg aldri fikk noen skriftlig arbeidsavtale i det hele tatt?» Du har krav på en skriftlig avtale uansett, men selv uten den gjelder lovens regler — altså minst én måneds oppsigelsestid. Manglende avtale fratar deg ikke rettighetene dine; tvert imot kan det være et brudd arbeidsgiver bør rette opp.
Et siste praktisk poeng
Selv når svaret er «én måned», bør du levere oppsigelsen skriftlig og beholde en kopi med dato. Det gjør at både du og arbeidsgiver er enige om når fristen startet, og det forebygger misforståelser om sluttdato og sluttoppgjør. En kort, saklig oppsigelse med dato og signatur holder fint — den trenger ikke begrunnelse når det er du som sier opp.
En liten fornuftssjekk til slutt
Hvis svaret du kommer fram til virker urimelig kort — for eksempel under én måned uten at du er i prøvetid — er det grunn til å stoppe opp. Loven garanterer minst én måned i de aller fleste tilfeller. Får du presentert noe kortere, er det nesten alltid en feil eller et ulovlig vilkår. Da bør du ta det opp skriftlig og eventuelt søke hjelp før du godtar det. Det koster ingenting å stille spørsmål, og det kan spare deg for både inntekt og en altfor brå overgang.
Kort oppsummert
Står det ingenting i arbeidsavtalen, er oppsigelsestiden én måned, lik begge veier. Den løper fra den 1. i måneden etter at oppsigelsen kom fram. Men «ingenting avtalt» kan likevel skjules av lengre lovfrister ved ansiennitet og av tariffavtaler — så sjekk de tre tingene: avtale, ansiennitet og tariff. Og husk at en avtalt frist som er kortere enn loven, rett og slett ikke gjelder.