Gjengjeldelse etter varsel: slik dokumenterer du saken
For å dokumentere gjengjeldelse etter varsling trenger du tre ting: bevis for at og når du varslet, en oversikt over hvordan arbeidssituasjonen din var før varselet, og en løpende logg over det som endret seg etterpå. Arbeidsmiljøloven § 2 A-4 fjerde ledd sier at når du legger fram opplysninger som gir grunn til å tro at det har skjedd gjengjeldelse, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det ikke har skjedd. Dokumentasjonen din skal få deg over den terskelen. Deretter er det arbeidsgiver som må forklare.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hvorfor du bør dokumentere gjengjeldelse ved varsling
Gjengjeldelse er sjelden uttalt. Få ledere sier «du får ikke prosjektet fordi du varslet». Det vanlige er at endringene kommer gradvis og med en annen forklaring: omorganisering, samarbeidsproblemer, nye prioriteringer.
Bevisbyrderegelen i § 2 A-4 er laget for dette. Du trenger ikke bevise hva lederen tenkte. Du må vise fakta som gjør det rimelig å tro at reaksjonen henger sammen med varselet, for eksempel at den kom kort tid etter, at den bare rammet deg, eller at begrunnelsen ikke stemmer med det som skjedde før. Klarer du det, går bevisbyrden over på arbeidsgiver.
Gjengjeldelse kan være mye: trusler, utfrysing, advarsel, nye oppgaver, omplassering, degradering, suspensjon eller oppsigelse. Også en unnlatelse teller, for eksempel at du ikke lenger får invitasjoner eller informasjon.
Steg 1: Sikre at du har varslet, og når
Uten varsel er det ingen gjengjeldelse. Sørg for at du kan vise:
- hva du varslet om, og til hvem
- datoen
- at mottakeren fikk varselet
Varslet du skriftlig, ta vare på en kopi og eventuell kvittering. Varslet du muntlig, send en kort e-post samme dag: «Jeg viser til samtalen i dag der jeg sa ifra om …». Det gir et skriftlig spor.
Vernet gjelder også hvis du har sagt at du kommer til å varsle, eller har begynt å samle inn opplysninger. Har du sagt det til noen, noter hvem og når.
Husk at det er arbeidsgiver som må bevise at du varslet i strid med § 2 A-2. Du trenger ikke dokumentere at varselet var riktig.
Steg 2: Lag et bilde av hvordan det var før
Mange glemmer dette. For å vise at noe har endret seg, må du kunne vise hvordan det var. Samle det du har lovlig tilgang til fra månedene før varselet:
- stillingsbeskrivelse, arbeidsavtale og tildelte oppgaver
- vaktplaner, timelister og lønnsslipper med tillegg
- medarbeidersamtaler, gode tilbakemeldinger og evalueringer
- møteinnkallinger og distribusjonslister du sto på
En positiv medarbeidersamtale tre måneder før varselet er sterkt bevis når arbeidsgiver senere sier at det «lenge har vært problemer med samarbeidet».
Steg 3: Før logg fra dagen du varslet
Skriv ned hver endring så snart den skjer. En god logg har dato, hva som skjedde, hvem som var involvert, hvem som så det, og hva som ble sagt, så ordrett du husker. Skriv nøkternt. Det er hendelsene som skal tale, ikke tolkningen din.
Typiske ting å notere er oppgaver som forsvinner, møter du ikke lenger blir kalt inn til, endret tone i e-poster, kommentarer om varselet, vakter som flyttes og kolleger som slutter å snakke med deg. Legg ved kopier av e-poster og meldinger som gjelder deg.
Vær forsiktig med andres opplysninger. Det er lovlig å ta vare på det som er sendt til deg, men å kopiere ut kundedata eller kollegers personalopplysninger kan være et brudd på taushetsplikt eller personvernregler. Ta med det som gjelder deg selv.
Lydopptak av en samtale du selv deltar i, er ikke straffbart etter straffeloven § 205, som bare rammer hemmelige opptak av samtaler mellom andre. Et opptak kan likevel skape uro, og noen arbeidsplasser har regler om det. Ofte er et skriftlig referat du sender etter møtet, like nyttig: «Takk for møtet. Slik jeg forsto det, ble jeg flyttet fordi …»
Sofie la dokumentene ved siden av hverandre
Sofie er rådgiver i en kommune. 3. februar varsler hun skriftlig til rådmannen om at en leder har tildelt oppdrag til et firma eid av en venn, uten anbudskonkurranse. Hun får kvittering samme dag.
Hun har fra før: en medarbeidersamtale fra november der lederen skrev at hun «leverer svært godt», og en oppgaveliste der hun hadde ansvaret for tre av avdelingens seks prosjekter.
Loggen hennes viser dette: 17. februar mister hun to av prosjektene. 2. mars blir hun ikke kalt inn til avdelingsmøtet. 20. mars får hun en e-post der det står at hun må «jobbe med samarbeidsevnen». I april står hun ikke lenger på distribusjonslisten for ledermøtereferater, som hun har fått i to år.
Sett side om side viser dokumentene en tydelig endring som startet to uker etter varselet. Begrunnelsen om samarbeid stemmer dårlig med medarbeidersamtalen. Dette gir grunn til å tro at det er gjengjeldelse. Kommunen må nå sannsynliggjøre at endringene hadde en annen og saklig grunn.
Bruk dokumentasjonen
Når du har nok, kan du ta det opp skriftlig med arbeidsgiver og be om en forklaring. Du kan også ta det med til verneombudet eller en tillitsvalgt. Går saken videre, kan den bringes inn for Diskrimineringsnemnda eller domstolene. Gjelder det oppsigelse, se oppsagt etter varsling og hvordan sammenhengen bevises.
Ta med legeattester hvis belastningen har gjort deg syk. De kan bety noe for et krav om oppreisning eller erstatning.
Kort oppsummert
- For å dokumentere gjengjeldelse etter varsling må du først sikre bevis for at du varslet, til hvem og når.
- Samle dokumentasjon på hvordan arbeidssituasjonen var før varselet.
- Før logg over hver endring etterpå, med dato, vitner og hva som ble sagt.
- Når dokumentasjonen gir grunn til å tro at det er gjengjeldelse, må arbeidsgiver sannsynliggjøre noe annet.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.