Utestengt av kollegene etter at jeg varslet om dem

Utfrysing er gjengjeldelse, selv om det er kollegene som gjør det

Loven forbyr gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler eller vurderer å varsle om kritikkverdige forhold, og forbudet omfatter langt mer enn formelle reaksjoner som oppsigelse eller advarsel, se hva som regnes som gjengjeldelse etter varsling. Å bli utelatt fra sosiale sammenhenger på jobb, fryst ut av samtaler, eller systematisk ignorert av kolleger etter at du har sagt fra, faller inn under det samme vernet. Det avgjørende er ikke hvem som utfører handlingen, men om den har sammenheng med at du varslet, og om den er egnet til å straffe eller skremme deg fra å ha gjort det. Stian sitt tilfelle var typisk: ingen sa noe direkte til ham om timelistene, men signalene var umulige å overse. Nettopp fordi ingen sier noe høyt, er denne formen for gjengjeldelse vanskelig å håndtere for den som rammes: du kan ikke peke på én bestemt uttalelse eller ett bestemt vedtak, bare en jevn strøm av små utelatelser som til sammen forteller en tydelig historie.

Arbeidsgiverens ansvar når reaksjonen kommer fra kolleger

Mange tenker at vernet mot gjengjeldelse bare gjelder det arbeidsgiveren selv gjør, men slik er det ikke. Arbeidsgiveren har en aktivitetsplikt for å forebygge gjengjeldelse, og den plikten forsvinner ikke fordi utfrysingen kommer fra kolleger i stedet for fra en leder. Blir arbeidsgiveren kjent med at en varsler blir sosialt ekskludert, skal det tas tak i på samme måte som andre former for arbeidsmiljøproblemer: gjennom samtaler med de involverte, tydelige forventninger til hvordan kolleger skal opptre, og om nødvendig konsekvenser for dem som fortsetter atferden. Passivitet fra ledelsens side er i seg selv en svikt i denne plikten, selv om ingen leder aktivt har sagt eller gjort noe kritikkverdig mot deg personlig.

Slik dokumenterte Stian noe flyktig

Utfrysing er notorisk vanskelig å bevise, fordi den ofte handler om fravær av noe, ingen invitasjon, ingen kommentar, ingen inkludering, heller enn konkrete hendelser. Stian løste dette ved å notere konkrete situasjoner etter hvert som de skjedde: datoen han ble tatt ut av chattegruppen, hvem som sluttet å hilse, og hvilke møter han plutselig ikke lenger fikk kalenderinnkalling til. Skjermbilder av gruppesamtaler han ble fjernet fra, ble et konkret bevis i en ellers uhåndgripelig situasjon. Denne typen dokumentasjon er verdt å begynne med tidlig, selv før du er sikker på at det faktisk er et mønster og ikke bare tilfeldigheter.

Hva du kan kreve

Du kan kreve at arbeidsgiveren undersøker forholdet og setter i verk tiltak, akkurat som ved andre former for gjengjeldelse eller trakassering. Det er rimelig å be om et møte der du legger fram det du har dokumentert, og be om en konkret plan for oppfølging, ikke bare en generell forsikring om at «det skal vi se på». Fortsetter utfrysingen etter at du har tatt det opp, er det et selvstendig signal om at arbeidsgiveren ikke tar aktivitetsplikten sin på alvor, og det styrker en eventuell senere sak. Vurderer du samtidig om det du har opplevd kvalifiserer til erstatning, kan fri rettshjelp-sjekken gi deg svar på om en advokatvurdering kan dekkes.

Når utfrysingen blir et eget krav

I alvorlige og langvarige tilfeller kan selve utfrysingen, uavhengig av det opprinnelige varselet, danne grunnlag for et krav om oppreisning fra arbeidsgiveren dersom virksomheten visste om situasjonen og lot den fortsette. Har du blitt syk av utfrysingen, hører det med i vurderingen av et bredere erstatningskrav mot arbeidsgiveren. Stian valgte til slutt å be om et møte med HR og fagforeningen sin sammen, med dokumentasjonen som grunnlag, og fikk gjennomslag for at chattegruppen og møteinnkallingene ble rettet opp innen to uker. Det som overrasket ham mest, var hvor raskt tonen fra kollegene endret seg etter at ledelsen tok tydelig stilling, noe som underbygger at utfrysingen aldri var noe kollegene hadde tenkt seg grundig om på egen hånd.

Kort oppsummert

• Sosial utfrysing fra kolleger etter et varsel regnes som gjengjeldelse på lik linje med formelle reaksjoner som advarsel eller oppsigelse.
• Arbeidsgiveren har aktivitetsplikt til å forebygge og stanse gjengjeldelse, uavhengig av om den kommer fra ledelsen eller fra kolleger.
• Dokumenter konkrete situasjoner fortløpende, som fjerning fra chattegrupper eller uteblitte møteinnkallinger, siden utfrysing er vanskelig å bevise i ettertid.
• Be om et møte med en konkret oppfølgingsplan, ikke bare en generell forsikring om at forholdet skal ses på.
• Fortsetter utfrysingen etter at du har varslet ledelsen, kan den i seg selv danne grunnlag for et eget krav mot arbeidsgiveren.