Drøftingsmøte holdt etter at oppsigelsen var skrevet: proforma-møtet
Rakel fant oppsigelsesbrevet hennes datert to dager før drøftingsmøtet ble holdt, liggende halvveis synlig i en perm på lederens pult. Da vet du at møtet var proforma, et skuespill for å oppfylle et formkrav etter at avgjørelsen allerede var tatt. Formålet med et drøftingsmøte er at det du sier faktisk skal kunne påvirke beslutningen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Er oppsigelsen skrevet, datert eller signert før møtet finner sted, er drøftingsplikten i realiteten ikke oppfylt, og det kan trekke saklighetsvurderingen og en eventuell erstatning i din favør.
Tegnene på at avgjørelsen var tatt før du satte deg ned
Utover det åpenbare, som Rakel opplevde, finnes det svakere tegn som likevel er talende. Møtet varer i fem minutter og består mest av at lederen leser opp noe som virker forhåndsbestemt. Ingen spørsmål stilles til deg om din versjon. Erstatteren din er allerede utpekt, stillingen er lyst ut internt, eller kollegaer har fått vite om avgjørelsen før du selv har hatt møtet. Ingen av disse alene beviser proforma, men summen av dem bygger et bilde en advokat eller domstol kan legge vekt på. Legg også merke til hvordan lederen snakker om fremtiden i møtet. Sier vedkommende «når du slutter» i stedet for «hvis vi skulle komme til at dette ikke fungerer», har de allerede lagt planene sine ut fra at avgjørelsen er tatt, selv om ordene formelt sett later som at saken fortsatt er åpen.
Hvorfor rekkefølgen har juridisk betydning
Loven krever at drøftingen etter arbeidsmiljøloven § 15-1 skjer før beslutningen om oppsigelse tas, ikke etter. Grunnen er enkel: hensikten med bestemmelsen er at arbeidstakers versjon og eventuelle nye opplysninger faktisk skal kunne endre utfallet. Er oppsigelsen allerede skrevet, er møtet redusert til en formalitet uten reelt innhold, og formålet med bestemmelsen er ikke oppfylt selv om et møte formelt ble holdt. Dette er noe annet enn at arbeidsgiver har en klar oppfatning på forhånd; det er greit at de har vurdert saken. Det som ikke er greit, er at utfallet allerede er nedfelt skriftlig.
Slik dokumenterer du at drøftingsmøtet var proforma
Se etter datoer. Sjekk om oppsigelsesbrevet, e-poster internt eller andre dokumenter er datert før møtet, eller om metadata i digitale dokumenter viser noe annet enn det arbeidsgiver senere hevder. Be om innsyn i disse dokumentene når du krever forhandlingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 17-3. Noter også ned inntrykket fra selve møtet mens det er ferskt: hvor lenge varte det, hvilke spørsmål ble stilt, virket utfallet allerede fastlagt. Alt dette er materiale en advokat kan bruke i forhandlingene.
Hva et proforma-møte gjør med saklighetsvurderingen og erstatningen
En saksbehandlingsfeil av denne typen beviser ikke automatisk at selve grunnlaget for oppsigelsen er usaklig, men den svekker arbeidsgivers troverdighet på et helt sentralt punkt, særlig i saker om oppsigelse for arbeidstakers forhold, der bevisbyrden uansett ligger hos arbeidsgiver. Har arbeidsgiver ikke fulgt sin egen lovpålagte prosess, blir det vanskeligere for dem å hevde at beslutningen bygger på en grundig og balansert vurdering. I praksis blir dette ofte et sterkt forhandlingskort, selv om det sjelden alene avgjør om oppsigelsen kjennes ugyldig. Kombinert med et svakt faktisk grunnlag, altså få eller ingen konkrete hendelser å vise til, blir situasjonen fort vanskelig for arbeidsgiver å forsvare på begge fronter samtidig: både at beslutningen var riktig, og at prosessen fram til den var forsvarlig.
Der en oppsigelse kjennes ugyldig eller usaklig, kan saksbehandlingsfeil som et proforma-drøftingsmøte i tillegg trekke opp erstatningsnivået, fordi det viser at arbeidsgiver har opptrådt kritikkverdig i prosessen, ikke bare i selve beslutningen. Har du et referat fra drøftingsmøtet som motsier arbeidsgivers senere forklaring, er det ekstra verdifullt her. For Rakel betydde funnet av det daterte brevet at hun sto langt sterkere i forhandlingene enn hun hadde trodd da hun først fikk oppsigelsen i hånden.
Slik skiller du proforma fra at arbeidsgiver bare var godt forberedt
Ikke alt som ligner proforma, er det. En arbeidsgiver som har forberedt seg grundig, satt seg inn i regelverket og tenkt gjennom mulige utfall før møtet, gjør ingenting galt. Forskjellen ligger i om beslutningen faktisk er tatt, eller om den bare er forberedt som ett av flere mulige utfall. Har arbeidsgiver et utkast til flere alternative brev, ett om oppsigelse og ett om en advarsel, avhengig av hvordan møtet går, er dette normalt lovlig forberedelse. Har de derimot bare ett ferdig, signeringsklart brev med dato satt før møtet, er det et helt annet bilde.
Rakel spurte selv rett ut i forhandlingsmøtet om når brevet var skrevet, og fikk et unnvikende svar som i seg selv styrket mistanken hennes. Tør du stille det spørsmålet direkte, får du ofte et klarere bilde enn om du bare gjetter deg fram fra indisier alene.
Kort oppsummert
- Et drøftingsmøte skal holdes før beslutningen om oppsigelse tas, ikke som en formalitet etterpå.
- Er oppsigelsesbrevet datert eller skrevet før møtet, er drøftingsmøtet i realiteten proforma, og drøftingsplikten ikke oppfylt.
- Se etter datoer, interne e-poster og hvem som visste hva, og når.
- Et proforma-møte svekker arbeidsgivers troverdighet i saklighetsvurderingen som helhet.
- Saksbehandlingsfeil av denne typen kan trekke opp en eventuell erstatning.