Bør jeg sikre fortrinnsretten min i sluttavtalen?
Ja, inngår du sluttavtale ved nedbemanning, bør det stå uttrykkelig om du beholder fortrinnsretten. Fortrinnsretten i arbeidsmiljøloven gjelder for den som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, og en sluttavtale er ikke en oppsigelse. Uten et eget punkt risikerer du at arbeidsgiveren mener at du ikke har fortrinnsrett i sluttavtalen. Med en tydelig formulering har du det samme vernet som om du var sagt opp.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva fortrinnsretten gir deg
Fortrinnsrett betyr at du går foran andre søkere hvis virksomheten skal ansette noen i en stilling du er kvalifisert for. Reglene står i arbeidsmiljøloven § 14-2. De viktigste vilkårene er:
- Du er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, for eksempel nedbemanning eller omorganisering.
- Du har vært ansatt i til sammen minst tolv måneder de siste to årene.
- Du er kvalifisert for stillingen.
Retten gjelder fra oppsigelsen og i ett år etter at oppsigelsesfristen er ute. Hører arbeidsgiveren til et konsern, kan den også gjelde stillinger i andre selskaper i konsernet. Får du tilbud om en passende stilling, må du svare innen 14 dager, ellers faller retten bort. Mer om hvordan den virker, står i hva er fortrinnsrett etter oppsigelse? og hvor lenge varer fortrinnsretten?
Paragrafen er vedtatt endret i 2026, men endringen er ikke satt i kraft ennå.
Hvorfor fortrinnsretten er usikker i en sluttavtale
Loven knytter fortrinnsretten til at du er «sagt opp». En sluttavtale er noe annet: dere blir enige om at arbeidsforholdet skal slutte. Formelt har ingen sagt opp noen.
Mange sluttavtaler sier heller ikke hvorfor du slutter. Står det bare at arbeidsforholdet «avsluttes etter gjensidig avtale», kan arbeidsgiveren senere hevde at du har gått frivillig, og at fortrinnsretten derfor ikke gjelder. Det er en vanlig oppfatning at du mister fortrinnsretten når du signerer en sluttavtale uten forbehold.
Du kan argumentere for at sluttavtalen i realiteten erstattet en oppsigelse på grunn av nedbemanning, og at du derfor bør ha fortrinnsrett. Men det er ikke sikkert du får gjennomslag, og det er tungt å måtte krangle om det et halvt år senere når en stilling blir lyst ut. Det tryggeste er å avklare det før du signerer.
Noen sluttavtaler sier rett ut at du gir fra deg fortrinnsretten. Arbeidsmiljøloven kan ikke fravikes til ugunst for deg på forhånd, se § 1-9. Når nedbemanningen allerede er i gang, og du får noe igjen, er det likevel vanlig å se et slikt punkt som gyldig. Les derfor avtalen nøye og stryk punktet hvis du vil beholde retten.
Slik skriver du fortrinnsretten inn i sluttavtalen
Det finnes to vanlige måter å sikre deg på.
Den første er et eget punkt i sluttavtalen, for eksempel: «Arbeidsforholdet avsluttes som følge av nedbemanning på grunn av virksomhetens forhold. Arbeidstakeren har fortrinnsrett til ny ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-2 på samme vilkår som om arbeidstakeren var sagt opp.» Det bør også stå hvilken dato fristen for fortrinnsretten regnes fra.
Den andre er at arbeidsgiveren først gir en formell oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, og at dere deretter inngår en avtale om fritak, etterlønn og andre vilkår. Da er du sagt opp, og fortrinnsretten følger av loven. Arbeidsgiveren må i så fall ha saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7, noe arbeidsgiveren normalt mener å ha når det nedbemannes.
Det bør også stå at avtalen er inngått etter initiativ fra arbeidsgiveren. Det har betydning både for fortrinnsretten og for hvordan NAV vurderer en søknad om dagpenger.
Vibeke ville tilbake hvis ordrene kom
Vibeke er 41 år og har jobbet sju år som produksjonsplanlegger i en bedrift som lager båtdeler. Bedriften har mistet en stor kunde og skal kutte fire stillinger. Hun får tilbud om en sluttavtale med fire måneders etterlønn i tillegg til oppsigelsestiden på to måneder.
Utkastet sier at arbeidsforholdet «opphører etter gjensidig enighet» 31. mars. Vibeke vet at ledelsen håper å få inn nye ordrer i løpet av året, og hun vil gjerne tilbake hvis det skjer.
Hun ber om at avtalen får et nytt punkt: hun slutter på grunn av nedbemanning, har fortrinnsrett etter § 14-2 som om hun var sagt opp, og fristen regnes fra 31. mars. Arbeidsgiveren går med på det.
I oktober får bedriften en ny kunde og lyser ut en stilling som produksjonsplanlegger. Vibeke viser til avtalen og får tilbud om stillingen. Hun takker ja innen fristen på 14 dager. Uten punktet ville arbeidsgiveren kunnet ansette en ekstern søker og vist til at hun sluttet etter avtale.
Andre tilfeller der fortrinnsretten kan bli borte
Fortrinnsretten kan også falle bort selv om du har sikret den:
- Du takker nei til, eller svarer ikke på, et tilbud om passende stilling innen 14 dager.
- Ett år har gått siden oppsigelsesfristen var ute.
- Stillingen krever kvalifikasjoner du ikke har.
Har du godtatt en mindre stilling i stedet for å bli sagt opp, gir loven deg også fortrinnsrett til ny ansettelse. Gjelder det deg, er det også lurt å få det med i avtalen. Er du usikker på om retten gjelder for en bestemt stilling, se har jeg fortrinnsrett til ny stilling?
Kort oppsummert
- Fortrinnsretten gjelder for den som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, og en sluttavtale er ikke en oppsigelse.
- Uten et eget punkt er det usikkert om du har fortrinnsrett etter en sluttavtale.
- Skriv inn at du slutter på grunn av nedbemanning og har fortrinnsrett som om du var sagt opp.
- Stryk punkter der du gir fra deg fortrinnsretten, hvis du vil beholde den.
- Svar innen 14 dager hvis du får tilbud om en passende stilling.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.