Må arbeidsgiver tilpasse arbeidstiden fordi jeg har epilepsi?

To lover som begge gjelder

Epilepsi rammer mennesker svært ulikt. Noen har få anfall og lever tilnærmet som alle andre. Andre får anfall som utløses av søvnmangel, og da kan nattevakter være et reelt problem. Loven stiller derfor ikke spørsmål om diagnosen alene, men om hva den gjør med evnen din til å utføre jobben slik den er lagt opp.

Det er to regelsett å ta utgangspunkt i. Likestillings- og diskrimineringsloven § 22 gir arbeidstakere med funksjonsnedsettelse rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver, slik at de kan beholde arbeidet og utføre det på lik linje med andre. Arbeidsmiljøloven § 4-6 første ledd sier at arbeidsgiver, så langt det er mulig, skal iverksette nødvendige tiltak når en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne etter ulykke, sykdom eller slitasje. Der nevnes «særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden» uttrykkelig som eksempel.

Om epilepsien din regnes som en funksjonsnedsettelse etter diskrimineringsloven, avgjøres konkret. Et sentralt spørsmål er hva den faktisk setter av begrensninger i hverdagen din.

Hva tilpasset arbeidstid kan bety

Tilpasning av arbeidstiden kan ta flere former. Eksemplene under er ikke noe loven krever, men ting som kan være egnet i enkelte saker:

• fast dagarbeid i stedet for turnus med natt
• faste tider som gir stabil døgnrytme og nok søvn
• noe lengre pauser eller mulighet til å hvile etter et anfall
• fleksibel start, slik at du kan komme senere etter en dårlig natt
• nedsatt stillingsprosent i en periode, eventuelt kombinert med gradert sykmelding

Merk at redusert stillingsprosent ikke alltid er den beste løsningen. Tilrettelegging etter § 22 handler om at du skal kunne utføre jobben, ikke at du skal få mindre av den. Er det mulig å løse problemet med fast dagvakt, skal det vurderes før noen foreslår at du går ned i stilling.

Vil du ta opp saken, begynner du hos nærmeste leder. Forklar hvilke deler av arbeidstiden som er problemet og hvorfor. Legeerklæring fra fastlege eller nevrolog kan hjelpe arbeidsgiver å forstå hva som trengs, men du bestemmer hvor mye du deler.

Arbeidsgivers vurdering og grensen

Retten i § 22 gjelder tilrettelegging som ikke er en uforholdsmessig byrde. Loven peker på tre ting som skal vektlegges: hvor godt tiltaket fjerner hindringer for personer med funksjonsnedsettelse, hva det koster, og hvilke ressurser virksomheten har.

Å bytte en turnusplan koster ofte lite i penger, men kan gå utover kolleger. Det er likevel ikke slik at kollegers ønsker alene gjør tiltaket uforholdsmessig. Dersom ingen annen enn deg kan ta nattevakten, eller virksomheten er så liten at det rett og slett ikke finnes dagarbeid, kan situasjonen være en annen.

I en slik situasjon skal arbeidsgiver se etter alternativer. Arbeidsmiljøloven § 4-6 andre ledd sier at hvis det er aktuelt å overføre deg til annet arbeid, skal du og de tillitsvalgte tas med på råd før saken avgjøres. Etter tredje ledd skal arbeidsgiver i samråd med deg lage en oppfølgingsplan når du er helt eller delvis borte fra jobb på grunn av sykdom, senest når fraværet har vart fire uker.

Hvis arbeidsgiver nekter

Brudd på retten til individuell tilrettelegging regnes som diskriminering etter § 12. Du kan klage til Diskrimineringsnemnda (se også avslag på tilrettelegging), og i arbeidsforhold kan nemnda også tilkjenne oppreisning. Etter § 37 skal diskriminering anses å ha skjedd hvis det finnes omstendigheter som gir grunn til å tro det, og arbeidsgiver ikke sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd. Det er altså arbeidsgiver som må vise at tiltaket var for tyngende.

Kort oppsummert

• Ved epilepsi kan tilrettelegging av arbeidstid være et egnet tiltak etter likestillings- og diskrimineringsloven § 22 og arbeidsmiljøloven § 4-6, uten at det er noen automatikk.
• Typiske tiltak er fast dagarbeid, stabile tider og fleksibel start.
• Arbeidsgiver kan avslå bare når tiltaket er en uforholdsmessig byrde, vurdert etter effekt, kostnad og ressurser.
• Du skal tas med på råd før eventuell overføring til annet arbeid.
• Avslag uten reell vurdering kan være diskriminering og kan klages til Diskrimineringsnemnda.