Kan arbeidsgiver også bringe en sak inn for Tvisteløsningsnemnda?

Hva loven og forskriften sier om hvem som kan klage

Tvisteløsningsnemnda er et eget statlig organ som avgjør noen bestemte typer tvister etter arbeidsmiljøloven. Hjemmelen er arbeidsmiljøloven § 17-2. Selve loven sier ikke hvem som skal sende inn saken. Den sier bare at tvisten «kan bringes inn» for nemnda.

Svaret står i forskrift om tvisteløsningsnemnd etter arbeidsmiljøloven § 5 første ledd: saken skal fremmes skriftlig overfor nemnda «av arbeidstaker eller arbeidsgiver». Begge parter har altså samme adgang til å starte saken.

Hvilke saker det gjelder, er listet opp i § 17-2 første ledd:

• tvister om fortrinnsrett for deltidsansatte (§ 14-3 første ledd)
• krav om stilling tilsvarende faktisk arbeidstid (§ 14-4 a)
• tvister om permisjoner etter kapittel 12
• noen arbeidstidsspørsmål, blant annet fleksibel og redusert arbeidstid og fritak fra overtid (§ 10-13)
• tvister om pålagt taushetsplikt og tilbakeholdt informasjon overfor tillitsvalgte (§ 8-3)

Forskriften nevner i tillegg saker om ansattes rett til representasjon i styrende organer. Oppsigelser hører ikke hjemme i nemnda. De går til forhandlinger og domstolene.

Når arbeidsgiver har grunn til å gå til Tvisteløsningsnemnda

Nemndas saker er bygget rundt rettigheter som arbeidstakeren krever. Når arbeidsgiver sier nei, er det normalt arbeidstakeren som har noe å vinne på å klage. Det forklarer hvorfor fristen i forskriften § 4 er knyttet til «arbeidsgivers skriftlige avslag». Klagefristen er fire uker fra avslaget kom fram til arbeidstakeren.

Det finnes likevel situasjoner der arbeidsgiver kan ønske å sende inn saken selv:

• Arbeidstakeren mener hun har fått en rettighet, for eksempel redusert arbeidstid, og har innrettet seg etter det, mens arbeidsgiver mener vilkårene ikke er oppfylt.
• Flere ansatte har fremmet like krav, og arbeidsgiver vil ha en avgjørelse som viser hvordan regelen skal forstås på arbeidsplassen.
• Det er uenighet om hvordan en tidligere avgjørelse skal praktiseres videre.

En arbeidsgiver som vil ha spørsmålet prøvd i domstolene, kan heller ikke hoppe over nemnda. Etter § 17-2 andre ledd kan en tvist som hører under nemnda, ikke bringes inn for domstolene før nemnda har avgjort den. Det gjelder begge parter.

Saker etter § 8-3: her er rollene snudd

Tvister om fortrolige opplysninger skiller seg ut. Etter arbeidsmiljøloven § 8-3 kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte taushetsplikt, og i særlige tilfeller holde tilbake informasjon. Her er det arbeidsgiver som har tatt beslutningen.

Det er derfor ikke arbeidsgiver som klager i disse sakene. Loven sier at virksomhetens tillitsvalgte eller en femdel av arbeidstakerne kan bringe tvisten inn for nemnda. Saken kan ikke bringes inn etter at opplysningene har blitt offentlig kjent.

Hva vedtaket betyr for arbeidsgiver

Nemndas vedtak er like bindende uansett hvem som har klaget. Fristen for å bringe saken inn for domstolene er åtte uker fra parten fikk vite om avgjørelsen (§ 17-2 tredje ledd). Reiser ingen søksmål innen fristen, får vedtaket virkning som en rettskraftig dom. Det kan da fullbyrdes etter reglene for dommer.

Går en av partene til retten, gjelder nemndas konklusjon så lenge saken pågår. Retten kan fastsette en annen midlertidig ordning hvis det vil virke urimelig å la vedtaket stå.

Vedtaket kan ikke påklages til en annen forvaltningsinstans. Det følger av forskriften § 6. Veien videre er altså domstolene, ikke klage.

Hvordan saken behandles når arbeidsgiver har klaget

Saksgangen er den samme som når arbeidstakeren klager. Direktoratet for arbeidstilsynet er sekretariat og forbereder sakene. Nemnda behandler saken i møte på grunnlag av partenes skriftlige fremstillinger og dokumentene de har lagt fram. Den kan kalle inn partene hvis det trengs for å få saken godt nok opplyst.

I hver sak sitter lederen eller en nestleder, sammen med ett medlem fra arbeidstakersiden og ett fra arbeidsgiversiden. Vedtak fattes med alminnelig flertall og skal begrunnes.

For arbeidsgiver er det lurt å legge ved det arbeidstakeren har krevd, det arbeidsgiver har svart, og konkrete tall som viser ulempene for driften. Påstander uten dokumentasjon veier lite når nemnda bare har papirene å gå på.

Kort oppsummert

• Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan bringe en sak inn for Tvisteløsningsnemnda, etter forskriften om nemnda § 5.
• Arbeidsgiver kan bruke nemnda for å få en bindende avklaring, men kan ikke gå rett til domstolene i saker som hører under nemnda.
• I saker om taushetsplikt etter § 8-3 er det de tillitsvalgte eller en femdel av de ansatte som klager.
• Vedtaket blir rettskraftig hvis ingen saksøker innen åtte uker, uansett hvem som klaget.