Får varsleren vite hva som skjedde med varselet?
Ikke nødvendigvis. Arbeidsmiljøloven har ingen regel som uttrykkelig gir varsleren rett til tilbakemelding på varsel, og Stortinget valgte i 2019 å ikke lovfeste en slik plikt. Varslingsrutinene i virksomheten skal likevel beskrive hvordan varsler følges opp, og mange rutiner lover varsleren tilbakemelding. Selv når du får svar, vil opplysninger om kolleger ofte være holdt tilbake av hensyn til personvern og taushetsplikt.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva loven sier om tilbakemelding på varsel
Vår forklaring — les paragrafene ordrett via lenkeneArbeidsgivers plikter etter et varsel står i arbeidsmiljøloven § 2 A-3. Arbeidsgiver skal sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt, og skal særlig passe på at du som har varslet, har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Om tilbakemelding sier paragrafen ingenting.
Det er ikke en forglemmelse. Varslingsutvalget, som utredet reglene før endringene i 2020, ble fulgt opp av en lovproposisjon der departementet skrev at det ikke burde lovfestes et obligatorisk krav om å melde tilbake til varsleren. Stortingets innstilling (Innst. 315 L (2018–2019)) gjengir dette, og loven ble vedtatt uten en slik plikt.
Du kan derfor ikke vise til arbeidsmiljøloven alene og kreve å få vite resultatet. Men det er ikke slutten på saken.
Varslingsrutinene kan gi deg rett til svar
Virksomheter som jevnlig har minst fem ansatte, skal ha skriftlige rutiner for intern varsling, og rutinene skal være lett tilgjengelige for alle. Etter § 2 A-6 skal de minst inneholde en oppfordring til å varsle, en beskrivelse av hvordan du varsler, og en beskrivelse av arbeidsgivers saksbehandling «ved mottak, behandling og oppfølging av varsling».
I de samme forarbeidene skrev departementet at rutinene bør inneholde konkrete krav om saksbehandlingsfrister og om tilbakemelding til varsleren. Mange virksomheter har fulgt det. Typiske formuleringer er at varsleren skal få bekreftelse på at varselet er mottatt innen en viss tid, og beskjed når saken er avsluttet.
Les derfor rutinen. Lover den tilbakemelding, har arbeidsgiver forpliktet seg selv, og du kan vise til rutinen når du ber om svar. Mangler virksomheten rutiner, eller beskriver de ikke saksbehandlingen, er det et brudd på § 2 A-6 som Arbeidstilsynet kan gi pålegg om.
Det du kan få vite, og det som holdes tilbake
Selv med en god rutine får du sjelden hele bildet. Det skyldes ikke nødvendigvis at arbeidsgiver vil skjule noe. Gjelder varselet en navngitt kollega, er opplysninger om advarsler, omplassering eller andre reaksjoner mot henne personopplysninger om henne. Arbeidsgiver kan ikke dele dem fritt med deg.
Vanlige svar fra arbeidsgiver er derfor ganske generelle: at varselet er undersøkt, om forholdet ble funnet kritikkverdig, og at «nødvendige tiltak er satt i verk». Det er lov, og ofte det eneste arbeidsgiver kan si.
Du har rett til innsyn i personopplysninger om deg selv etter personvernforordningen artikkel 15, som gjelder i Norge gjennom personopplysningsloven. Det kan omfatte hvordan varselet ditt og forklaringen din er registrert. Retten har unntak, blant annet for opplysninger som er underlagt lovbestemt taushetsplikt og for interne arbeidsdokumenter, etter personopplysningsloven § 16. Den gir deg ikke innsyn i det som bare gjelder andre.
Leila fikk bare to linjer
Leila er økonomimedarbeider i et entreprenørfirma med 85 ansatte. I januar varsler hun etter rutinen om at innkjøpssjefen har ført tre private reiser, til sammen 46 000 kroner, som tjenestereiser. Rutinen sier at varsleren skal få bekreftelse innen fem virkedager og skriftlig orientering om utfallet når saken er avsluttet.
Hun får bekreftelsen etter tre dager. I april kommer en e-post på to linjer: «Saken er undersøkt og avsluttet.»
Leila svarer skriftlig og viser til rutinen. Hun ber om å få vite om varselet ble funnet å være riktig, og om forholdet er rettet opp. Arbeidsgiver svarer at undersøkelsen bekreftet at reisene var private, at beløpet er betalt tilbake, og at personalmessige forhold ikke kan kommenteres. Mer kan Leila ikke kreve. Hun har fått vite at varselet ble tatt på alvor og at forholdet er rettet, uten opplysninger om reaksjoner mot kollegaen.
Hvis du ikke får tilbakemelding
Spør skriftlig, og vis til rutinen hvis den lover svar. En e-post gir deg dokumentasjon på at du har spurt. Be gjerne om tre konkrete ting: om varselet er undersøkt, om forholdet ble funnet kritikkverdig, og om det er rettet opp. Det er spørsmål arbeidsgiver som regel kan svare på uten å røpe opplysninger om andre.
Varslet du til en offentlig myndighet, gjelder myndighetens egne regler for hva du får vite. Arbeidsmiljøloven pålegger ikke tilsynet å orientere deg om utfallet, men du kan spørre.
Får du ikke svar og mener forholdet fortsatt pågår, kan du varsle på nytt, høyere opp i virksomheten eller til en offentlig myndighet. Retten til å varsle om kritikkverdige forhold er ikke brukt opp fordi du har varslet én gang. Les også om hvordan du varsler på riktig måte.
Varslet du anonymt, kan arbeidsgiver bare gi tilbakemelding hvis kanalen du brukte, gjør det mulig å svare deg. Noen varslingssystemer gir en kode du kan logge inn med for å se svar. Les mer om anonym varsling.
Merk at manglende tilbakemelding i seg selv ikke er gjengjeldelse. Blir du derimot holdt utenfor møter, informasjon eller oppgaver fordi du varslet, er det forbudt etter § 2 A-4.
Kort oppsummert
- Arbeidsmiljøloven gir ingen uttrykkelig rett til tilbakemelding på varsel.
- Varslingsrutinene skal beskrive oppfølgingen, og lover rutinen tilbakemelding, kan du vise til den.
- Arbeidsgiver kan sjelden fortelle om reaksjoner mot en kollega, fordi det er personopplysninger om henne.
- Du har innsyn i opplysninger om deg selv, med unntakene i personopplysningsloven § 16.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.