Evaluering av kontrolltiltak: når overvåkingen må vurderes på nytt
Arbeidsgiver skal sammen med de tillitsvalgte jevnlig vurdere om det fortsatt er behov for kontrolltiltakene som er innført. Det følger av arbeidsmiljøloven § 9-2 tredje ledd. Loven sier ikke hvor ofte evalueringen skal skje, bare at den skal være jevnlig. Tiltaket må også fortsatt ha saklig grunn og ikke være en uforholdsmessig belastning for de ansatte etter § 9-1, så en evaluering kan ende med at tiltaket justeres eller avvikles.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva loven pålegger arbeidsgiver
I arbeidsmiljøloven § 9-2 tredje ledd står det at arbeidsgiver skal sammen med arbeidstakernes tillitsvalgte jevnlig evaluere behovet for de kontrolltiltak som iverksettes. Evaluering betyr en gjennomgang der man spør om grunnen til at tiltaket ble innført fortsatt er der, og om det virker som tiltenkt.
Plikten ligger på arbeidsgiver. Evalueringen skal gjøres sammen med tillitsvalgte, ikke bare i ledelsen. Det er behovet som skal vurderes, og om kameraene fungerer teknisk, svarer ikke på det.
Hvor ofte er «jevnlig»?
Loven oppgir ikke noe intervall eller noen frist. «Jevnlig» må tolkes ut fra tiltaket. Et inngripende tiltak, som overvåking av hver enkelt ansatts posisjon gjennom hele dagen, tilsier hyppigere vurdering enn et kamera over en inngangsdør. Har arbeidsgiver på forhånd opplyst at tiltaket antas å vare en bestemt periode, for eksempel seks måneder, er det naturlig å ta evalueringen når perioden går ut. Den antatte varigheten skal være oppgitt før tiltaket starter, og den setter et naturlig tidspunkt.
Skjer det en vesentlig endring, for eksempel at kameraene også skal brukes til noe annet, eller at nye opplysninger skal registreres, gjelder drøftingsplikten i første ledd på nytt. Det er en egen plikt, som kommer i tillegg til den jevnlige evalueringen.
Hva en evaluering av kontrolltiltak bør svare på
Loven lister ikke opp spørsmål, men sammenhengen med § 9-1 tilsier hva som er relevant. Det kreves saklig grunn i virksomhetens forhold, og tiltaket kan ikke være en uforholdsmessig belastning for den ansatte. Evalueringen bør derfor se på om problemet tiltaket skulle løse fortsatt finnes, om målet kan nås med noe mindre inngripende, og om tiltaket brukes til det formålet ansatte fikk opplyst.
Er grunnen borte, blir det vanskeligere å forsvare at tiltaket fortsetter. Et kamera som ble satt opp etter en serie innbrudd, kan være saklig i en periode, men blir vanskeligere å forsvare mange år senere hvis ingen hendelser er registrert og risikoen er en helt annen. Der hvor ikke noe ble opplyst om varighet, er det ekstra grunn til å se på tiltaket med jevne mellomrom.
kameraene på sykehjemmet
Lena Rasmussen er tillitsvalgt ved et sykehjem. For tre år siden ble det satt opp kamera ved narkotikaskapet og ved inngangen etter at flere legemidler forsvant. Ledelsen opplyste den gangen om formål og at ordningen skulle vare «inntil videre».
Nå tar Lena saken opp. Hun ber om en evaluering etter § 9-2 tredje ledd, og ledelsen kaller inn til et møte. De går gjennom hva som har skjedd: ingen forsvunne legemidler siste to år, og to ansatte har gitt tilbakemelding om at kameraet ved inngangen føles belastende. Ledelsen og de tillitsvalgte blir enige om å fjerne inngangskameraet, men beholde det ved skapet og sette en ny gjennomgang om et år. Lena ber om at det protokollføres. Loven krever ikke protokoll, men den gir dem noe å vise til senere.
Hvis ingenting skjer
Har du inntrykk av at tiltaket aldri evalueres, kan du spørre tillitsvalgt eller verneombud om når det sist ble vurdert. Du kan også be arbeidsgiver skriftlig om å få vite hvilket behov som fortsatt begrunner tiltaket. Loven sier ikke selv hvilke følger det har at evalueringen uteblir, så konsekvensene må vurderes konkret. Mangler et reelt behov, er det tiltaket som kan være i strid med § 9-1. Hva som gjelder når drøfting mangler helt, er forklart i Kontrolltiltak innført uten drøfting med de ansatte. Overblikk over de ansattes vern finner du i Overvåket på jobben.
Hva du kan ta opp i evalueringen
Er du tillitsvalgt eller verneombud, kan du be om tall og hendelser som viser om behovet består. Spør om hvor lenge opptakene eller dataene lagres, hvem som har tilgang, og hvor ofte de faktisk er brukt. Spør også hva de ansatte selv opplever. Er belastningen stor for lite nytte, taler det for å endre eller avvikle.
Avvikles tiltaket, bør opplysningene som er samlet inn slettes når det ikke lenger er grunn til å ha dem. Personopplysningsloven stiller krav til hvor lenge personopplysninger kan lagres, og § 9-1 andre ledd viser til den loven. Hva som er riktig lagringstid, avhenger av formålet.
Kort oppsummert
- Arbeidsgiver skal sammen med de tillitsvalgte jevnlig evaluere behovet for kontrolltiltakene.
- Loven angir ikke noe intervall. En naturlig grense er varigheten arbeidsgiver oppga før start.
- En evaluering av kontrolltiltak skal vurdere om saklig grunn etter § 9-1 fortsatt er til stede og om belastningen er forholdsmessig.
- Vesentlige endringer i tiltaket utløser ny drøftingsplikt, som er adskilt fra den jevnlige evalueringen.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.