Ansiennitet – vikariatet og innleieperioden som teller med

Amina har jobbet der i fire år, men bare vært «fast ansatt» i to og et halvt

Amina begynte som vikar på et sykehjem for fire år siden, i et vikariat som varte i ett år og to måneder mens en fast ansatt var ute i foreldrepermisjon og deretter sluttet. Da vikariatet nærmet seg slutten, tilbød arbeidsgiver henne fast stilling i samme avdeling, med oppstart dagen etter at vikariatet formelt utløp. Nå varsler kommunen nedbemanning i hele omsorgssektoren, og den som skal avgjøre hvem som mister jobben ved lik kompetanse, ser bare på ansettelsesdatoen i det faste arbeidsforholdet. Amina lurer på om hun egentlig har fire års ansiennitet, ikke to og et halvt, og om det kan gi henne et bedre vern enn kollegaen som ble fast ansatt samtidig som henne, men uten forutgående vikariat.

Hva ansiennitet faktisk brukes til

Ansiennitet har betydning på to ulike måter i norsk arbeidsrett. For det første styrer den hvilken oppsigelsesfrist som gjelder etter arbeidsmiljøloven § 15-3: minst to måneders gjensidig frist ved minst fem års sammenhengende ansettelse, og minst tre måneder ved minst ti år. Har du minst ti års sammenhengende ansettelse og arbeidsgiver sier deg opp, forlenges fristen ytterligere med alderen din, opp til seks måneder fra fylte 60 år. For det andre er lang ansiennitet ofte, men ikke alltid, et moment i den samlede vurderingen av hvem som velges ut ved nedbemanning, sammen med kompetanse og virksomhetens behov.

Nøyaktig hvor lang «tjenestetiden» din faktisk er, kan derfor utgjøre forskjellen mellom å beholde jobben og å miste den, og mellom en oppsigelsesfrist på to måneder og en frist som er vesentlig kortere.

Sammenhengende ansettelse teller, selv om ansettelsesformen endret seg

Det avgjørende for ansiennitetsberegningen er som regel om det har vært et sammenhengende arbeidsforhold hos samme arbeidsgiver, ikke om stillingen underveis het vikariat eller fast stilling. Gikk Amina rett fra vikariatet til den faste stillingen, uten et reelt avbrudd der hun sluttet og senere ble ansatt på nytt, er utgangspunktet at hele perioden regnes samlet. Et kort administrativt gap på noen dager mellom to kontrakter endrer normalt ikke dette, mens et lengre opphold der hun faktisk var ute av virksomheten kan bryte sammenhengen.

Dette henger sammen med et annet prinsipp i loven: har en arbeidstaker vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter reglene om vikariat, eller mer enn fire år ved arbeid av midlertidig karakter, skal vedkommende uansett anses som fast ansatt etter arbeidsmiljøloven § 14-9. Loven bygger altså selv på at sammenhengende midlertidig arbeid skal telle, og det samme utgangspunktet legges normalt til grunn når ansienniteten skal beregnes.

Innleieperioden står svakere, og her må du be om en konkret avklaring

Har du derimot vært innleid fra et bemanningsforetak før du ble ansatt direkte i virksomheten, er situasjonen mindre entydig, se forskjellen på innleie og ansettelse for hvordan de to formene skiller seg fra hverandre. I innleieperioden var du formelt ansatt hos bemanningsforetaket, ikke hos virksomheten du utførte arbeidet for, og det er ikke gitt at denne perioden automatisk regnes med i ansienniteten hos den virksomheten du senere ble fast ansatt i. Noen virksomheter velger likevel å telle med hele eller deler av innleieperioden, enten fordi det følger av tariffavtale, eller fordi det er praksis i bedriften å gjøre det for å unngå at lange innleieforhold systematisk svekker de ansattes stilling.

Har du en blanding av innleie og direkte ansettelse i din historikk, er dette et punkt du bør be arbeidsgiver avklare skriftlig, i stedet for å anta at hele perioden teller eller ikke teller. Still konkret spørsmål om hvilken dato virksomheten legger til grunn som ansettelsesdato, og be om begrunnelsen.

Slik dokumenterer Amina den reelle ansienniteten sin

Amina bør begynne med å samle alt som viser sammenhengen mellom vikariatet og den faste stillingen: den opprinnelige vikaravtalen, e-posten der hun fikk tilbud om fast stilling, og lønnsslipper som viser at det ikke var noe reelt opphold i arbeidsforholdet. Deretter bør hun be arbeidsgiver skriftlig om å bekrefte hvilken ansettelsesdato virksomheten legger til grunn for ansiennitetsberegningen, og vise til at vikariatet gikk direkte over i den faste stillingen.

Mener hun etter dette at kommunen har lagt til grunn feil ansiennitetsdato i utvelgelsen ved nedbemanning, se hvordan ansiennitet generelt slår ut i en oppsigelsessituasjon, bør hun ta dette opp konkret i drøftelsesmøtet før noen beslutning tas, gjerne sammen med tillitsvalgt. Er hun først sagt opp og mener utvelgelsen bygger på feil grunnlag, kan hun kreve forhandlingsmøte innen to uker etter at oppsigelsen ble mottatt, med krav om at riktig ansiennitet legges til grunn i den videre vurderingen.

Kort oppsummert

• Vikariat som går direkte over i fast ansettelse hos samme arbeidsgiver, teller som hovedregel med i ansienniteten fra vikariatets start.
• Ansienniteten avgjør oppsigelsesfristen etter arbeidsmiljøloven § 15-3, som øker til minst to måneder ved fem år og minst tre måneder ved ti år.
• Innleieperiode hos et bemanningsforetak før direkte ansettelse står svakere, og bør avklares konkret med arbeidsgiver, ikke antas.
• Sammenhengende midlertidig arbeid i mer enn tre til fire år gir uansett rett til å anses som fast ansatt etter § 14-9, noe som underbygger at slik tid skal telle.
• Be alltid om skriftlig bekreftelse på hvilken ansettelsesdato arbeidsgiver legger til grunn før en nedbemanningsprosess starter.