Sagt opp ved 70 år – kan bedriften ha lavere aldersgrense enn loven?

Femti år i samme bedrift, ute ved sytti

Aleksander begynte som tyveåring i et familieeid transportfirma og ble værende der resten av yrkeslivet. Da han fylte sytti år, fikk han beskjed om at arbeidsforholdet var over, med henvisning til bedriftens egen aldersgrense. Aleksander følte seg frisk og fullt i stand til å fortsette, og hadde aldri sett den interne aldersgrensen skriftlig omtalt noe sted, verken i ansettelseskontrakten sin fra den gang eller i personalhåndboken som ble delt ut mange år senere. Spørsmålet han satt igjen med, var enkelt: kan en bedrift virkelig sette sin egen grense lavere enn det loven ellers tillater?

Svaret er ja, men bare på strenge vilkår, og det er nettopp der svakheten i Aleksanders sak lå.

Han ringte rundt til noen tidligere kollegaer for å høre om de husket noe om en slik grense. Ingen kunne huske å ha sett den skriftlig, verken i egne kontrakter eller i noe de hadde fått utdelt gjennom årene. Det eneste sporet var en muntlig kommentar fra en leder for lenge siden om at «vi pleier å avslutte ved sytti år her», uten at dette noen gang var formalisert eller kommunisert på en måte som ga de ansatte mulighet til å innrette seg etter det i tide.

Loven har én grense, bedriften kan sette en lavere

Arbeidsmiljøloven opererer med en generell, øvre aldersgrense for når et arbeidsforhold kan bringes til opphør alene på grunn av alder. Bedrifter kan velge å praktisere en lavere, bedriftsintern grense ned mot 70 år, men denne muligheten er ingen fribillett. Den er en snever unntaksadgang som bare gjelder når grensen er innført og praktisert på en måte som gjør at de ansatte har hatt reell mulighet til å innrette seg etter den gjennom hele yrkeslivet sitt.

Det er ikke tilstrekkelig at grensen står skjult i et internt dokument de fleste ansatte aldri har lest. Den må være kommunisert tydelig, gjerne allerede ved ansettelsen eller i alle fall lenge før den blir aktuell, slik at den ansatte har kunnet planlegge egen pensjonering ut fra den.

Tanken bak denne strenge terskelen er enkel: en ansatt som har fått vite fra dag én at arbeidsforholdet uansett avsluttes ved sytti, kan innrette egen pensjonssparing, arbeidstid og fremtidsplaner etter det gjennom et helt yrkesliv. En ansatt som først får høre om grensen den dagen den rammer dem, har aldri hatt den samme muligheten, og da mister hele begrunnelsen for unntaket sin kraft.

Tre vilkår som må være oppfylt samtidig

For at en lavere bedriftsintern aldersgrense skal kunne brukes, må den for det første være kjent blant de ansatte, ikke noe som dukker opp først den dagen noen fyller sytti. For det andre må den praktiseres konsekvent, altså brukes likt overfor alle ansatte i tilsvarende stilling, ikke bare mot noen utvalgte. For det tredje bør den normalt være koblet til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning, slik at den som må slutte tidligere enn lovens hovedregel likevel har en rimelig økonomisk overgang.

Svikter ett av disse vilkårene, faller hele grunnlaget for den lavere grensen bort. Da er det lovens ordinære, høyere aldersgrense som gjelder, og en oppsigelse basert på den lavere, ugyldige interne grensen står i realiteten uten noen saklig begrunnelse i det hele tatt.

For Aleksander var dette akkurat situasjonen. Grensen var verken skriftlig kommunisert, konsekvent praktisert, eller koblet til noen pensjonsordning utover den lovbestemte minsteordningen alle ansatte uansett hadde krav på. Alle tre svakhetene forelå samtidig, og hver av dem alene ville trolig vært nok til at grensen ikke kunne brukes mot ham slik den ble.

Hva du gjør hvis ett av vilkårene svikter

Be arbeidsgiveren dokumentere når og hvordan den interne aldersgrensen ble innført, og hvor den var kommunisert til deg. Sjekk om andre ansatte i tilsvarende stilling faktisk har fått fortsette forbi denne alderen tidligere, for det svekker påstanden om konsekvent praksis betraktelig. Undersøk også hva slags pensjonsordning bedriften faktisk tilbyr sammenlignet med den lovbestemte hovedregelen, siden en ordning som gir vesentlig dårligere dekning vanskelig kan kalles tilfredsstillende.

Mener du at et eller flere av vilkårene ikke er oppfylt, er utgangspunktet at opphøret må behandles som en ordinær oppsigelse, med krav til saklig grunn og de vanlige fristene for å reagere, blant annet fristen for å bestride oppsigelsen. Handler saken i realiteten om at du ble forskjellsbehandlet på grunn av alder uten saklig grunn, kan Diskrimineringsnemnda også være en vei å vurdere ved siden av den ordinære oppsigelsesprosessen.

Aleksander valgte til slutt å ta kontakt med bedriften skriftlig og be om en redegjørelse for grensens historikk, før han bestemte seg for om saken skulle tas videre. Svaret han fikk, bekreftet det han allerede mistenkte: grensen fantes ikke i noe dokument eldre enn noen få år, langt kortere enn den tiden han selv hadde jobbet der. Det ga ham et klart utgangspunkt for å kreve at oppsigelsen ble behandlet etter de vanlige, strengere reglene, ikke den lavere grensen han opprinnelig fikk høre om.

Kort oppsummert

• Bedrifter kan praktisere en lavere aldersgrense enn lovens hovedregel, ned mot 70 år, men bare på strenge vilkår.
• Grensen må være kjent for de ansatte, praktisert konsekvent, og normalt koblet til en tilfredsstillende tjenestepensjon.
• Svikter ett av vilkårene, gjelder lovens ordinære, høyere aldersgrense i stedet for den lavere.
• Be arbeidsgiveren dokumentere når grensen ble innført og hvordan den er praktisert overfor andre ansatte.
• Et opphør basert på en ugyldig lavere aldersgrense må behandles som en vanlig oppsigelse, med krav til saklig grunn.