Retten er nedfelt i loven

Arbeidsmiljøloven slår uttrykkelig fast at arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten (§ 2 A-1). Dette er ikke noe arbeidsgiveren kan "gi" eller "nekte". Det er en rettighet du har i kraft av loven.

Det betyr blant annet at:

  • En klausul i arbeidsavtalen som forbyr deg å varsle, er ugyldig.
  • En leder kan ikke gyldig pålegge deg taushet om et lovbrudd.
  • Du kan varsle selv om du vet sjefen ikke vil like det.

Eksempel: Amanda får beskjed av lederen om at "det som skjer i avdelingen, blir i avdelingen", etter at hun har sett at sikkerhetsrutiner brytes. Den beskjeden fjerner ikke varslingsretten hennes. Hun har fortsatt rett til å si fra, både internt og til Arbeidstilsynet, og lederen kan ikke straffe henne for det.

Til hvem kan du varsle?

Du har flere lovlige kanaler (§ 2 A-2):

  • Internt til arbeidsgiveren eller en representant for arbeidsgiveren, for eksempel via varslingsrutinene.
  • Til en offentlig tilsynsmyndighet eller annen offentlig myndighet, for eksempel Arbeidstilsynet, Skatteetaten eller politiet. Dette kan du alltid gjøre.
  • Eksternt til mediene eller offentligheten, men her gjelder strengere vilkår: Du må være i aktsom god tro om innholdet, forholdet må ha allmenn interesse, og du må normalt ha varslet internt først, eller ha grunn til å tro at intern varsling ikke ville være hensiktsmessig.

Et viktig poeng: Selv om det ofte er lurt å starte internt, har du alltid rett til å gå direkte til en offentlig tilsynsmyndighet. Du trenger ikke be om lov, og du trenger ikke ha varslet internt først for å bruke denne kanalen.

Må du være helt sikker på at du har rett?

Nei. Du trenger ikke bevise at det kritikkverdige forholdet faktisk foreligger før du varsler. Det holder at du har et forsvarlig grunnlag og varsler i god tro. Det er nettopp poenget med varsling, at noen skal undersøke saken. Du er ikke etterforsker, og du skal ikke måtte ha alle bevisene klare før du sier fra.

Eksempel: Leon mistenker, basert på flere observasjoner, at en kollega tar imot bestikkelser fra en leverandør. Han er ikke 100 prosent sikker, men har god grunn til bekymring. Han kan varsle. Selv om det senere skulle vise seg å bero på en misforståelse, er han beskyttet så lenge han varslet i god tro og forsvarlig.

Hva betyr "forsvarlig" varsling?

At du varsler forsvarlig betyr i hovedsak at du går fram på en saklig og redelig måte. Du skal ikke spre grunnløse rykter eller henge ut folk offentlig uten grunn. Men terskelen er ment å være lav, du skal ikke skremmes fra å si fra. Vi ser nærmere på fremgangsmåten i neste artikkel.

Gjelder retten alle?

Retten gjelder arbeidstakere bredt, og innleide arbeidstakere kan varsle om forhold i virksomheten de er innleid til (§ 2 A-1). Også elever, vernepliktige, pasienter og andre i visse situasjoner kan være omfattet av regler i særlovgivning, men kjernen for vanlige ansatte er klar: Du har rett til å varsle. Det spiller ingen rolle om du er ny i jobben eller har vært der i tjue år.

Et praktisk eksempel på hele forløpet

Eksempel: Priya jobber i en barnehage og oppdager at bemanningen ofte er langt under det loven krever, slik at sikkerheten til barna er i fare. Hun varsler først internt til styrer, men ingenting endrer seg. Da varsler hun til Statsforvalteren og Arbeidstilsynet. Priya er i sin fulle rett. Hun trengte verken bevis for at det var "ulovlig nok" eller tillatelse fra arbeidsgiveren, hun trengte bare et saklig grunnlag og god tro.

Retten gjelder selv om forholdet allerede er kjent

Noen tror at det ikke nytter å varsle hvis "alle vet om det fra før". Men retten din består uansett. At et forhold er kjent for noen, betyr ikke at det er meldt til riktig instans, eller at noe faktisk blir gjort. Et formelt varsel kan være det som setter saken i gang.

Du kan varsle på vegne av et dårlig arbeidsmiljø

Retten omfatter også psykososiale forhold, for eksempel mobbing, trakassering eller en ukultur der folk blir syke av å være på jobb. Hvis du ser at kolleger systematisk trakasseres, eller at en leder oppfører seg på en måte som skader arbeidsmiljøet, kan dette være kritikkverdige forhold du har rett til å varsle om.

Eksempel: På avdelingen til Birk er det en leder som regelmessig ydmyker ansatte foran andre, og flere har blitt sykmeldt. Birk har rett til å varsle om dette, selv om han ikke selv er den som rammes hardest. Et godt arbeidsmiljø er et felles gode, og varslingsretten er der nettopp for å beskytte det. Du trenger heller ikke vente til situasjonen har vart lenge, det er bedre å si fra mens forholdet kan rettes, enn å vente til flere er blitt syke.

Praktiske råd

  1. Stol på at retten er din. Ikke la deg skremme av at noen sier du "ikke har lov".
  2. Velg kanal bevisst. Ofte intern varsling først, men husk at offentlig tilsynsmyndighet alltid er åpent.
  3. Varsle i god tro og saklig. Beskriv forholdet nøkternt.
  4. Ta vare på dokumentasjon på at du varslet, og når.
  5. Søk råd hvis du er usikker på fremgangsmåten.

Hvor får du hjelp?

  • Verneombud eller tillitsvalgt
  • Fagforeningen din
  • Arbeidstilsynets svartjeneste, som veileder om varsling
  • Aktuell tilsynsmyndighet for det saken gjelder

Kort oppsummert

  • Du har en lovfestet rett til å varsle om kritikkverdige forhold (§ 2 A-1).
  • Avtaler eller pålegg som forbyr varsling, er ugyldige.
  • Du kan varsle internt, til offentlig tilsynsmyndighet (alltid), og i visse tilfeller eksternt til mediene (§ 2 A-2).
  • Du trenger ikke være helt sikker, det holder å varsle forsvarlig og i god tro.
  • Retten gjelder bredt, også innleide arbeidstakere.